Développer sa stratégie de recrutement en 8 étapes

Mis à jour : 21 juin 2019


Le recrutement est une fonction nécessaire de toute organisation, quels que soient sa structure ou son secteur d'activité. La principale étape pour s'assurer qu'une organisation dispose d'un processus efficace est l'acquisition de talents qui par la suite peut élaborer une stratégie de recrutement.


Cette stratégie peut être définit comme un ensemble de décisions et d’actions permettant de choisir et de trouver de bons candidats pour l’entreprise Une fois que la stratégie globale est définie, elle peut être décomposée en tactiques d’action.



1. Évaluer les stratégies organisationnelles existantes


Avant de commencer à élaborer une stratégie de recrutement, vous devez examiner les stratégies organisationnelles existantes qui s'appliquent au recrutement, ce qui inclut : la stratégie marketing, la stratégie de recrutement actuelle, les autres stratégies départementales applicables et vous devez également intégrer les informations du plan d’effectifs. Ces documents peuvent fournir des détails clés, tels que les compétences requises et les priorités de l'entreprise, et confirmer le niveau de rémunération en fonction de la structure de celle-ci. Il existe de nombreux modèles de stratégie de recrutement et de listes de meilleures pratiques disponibles en ligne. Il est important de les examiner pour élargir votre vision de ce que font les autres entreprises et de ce qui pourrait être possible pour la vôtre. Cependant, gardez à l'esprit que chaque entreprise est unique et que toute pratique doit être considérée et personnalisée pour répondre aux besoins de celle-ci.



2. Solliciter les commentaires des parties prenantes


Il est important d'obtenir et d'intégrer les commentaires des parties prenantes lors de l'élaboration d'une stratégie de recrutement. Les parties prenantes d'une stratégie de recrutement incluent les responsables du recrutement, les dirigeants, les employés et les autres équipes des ressources humaines. Assurez-vous également de prendre en compte les besoins des candidats dans la stratégie.



3. Utilisation de la technologie


L’utilisation de logiciels est nécessaire lorsque le volume de recrutement augmente. Il existe de nombreuses options à considérer en ce qui concerne les candidats potentiels. Un SGRH comprendra souvent un module de recrutement avec des fonctionnalités spécifiques pour automatiser vos processus de gestion des candidatures et des talents.

Le SGRH créé par People Spheres est une solution pour les entreprises qui cherchent à faciliter leur gestion RH. Il leurs permet de construire un logiciel adapté à chaque besoin grâce à différents modules. Par exemple, leur module de recrutement permet de conserver les candidats qualifiés dans une base et de suivre l’avancée des candidatures sans perte d'informations et sans ressaisie du profil il permet aussi de communiquer facilement avec les candidats durant toute la période de recrutement grâce à une bibliothèque de lettres pré-configurées.


Ces outils peuvent également être utilisés pour renforcer votre stratégie de marketing de recrutement. La recherche de candidats est complexe. Tout est question de compétences, d'expérience, mais aussi de caractère et de personnalité c’est pourquoi, Seeqle a mis en place des algorithmes permettant d’analyser les données socio-démographiques à l’aide de datas disponible sur le web.



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4. Passer en revue les politiques et les pratiques internes.


Les politiques et les pratiques actuelles de votre entreprise sont des éléments qui vous démarquent de la concurrence lorsque vous recherchez des candidats potentiels. Cela peut se refléter dans les avantages, les politiques de vacances, la responsabilité sociale de l'entreprise, les options de travail flexibles ou le développement professionnel. C'est également l'occasion d'identifier des politiques qui pourraient être dépassées et qui pourraient amener les candidats à sélectionner d'autres offres d'emploi.



5. Identifier les moyens d'attirer les candidats


Il existe différentes manières d'attirer des candidats actifs et passifs. Il faut préparer une stratégie de communication pour identifier les réseaux adaptés à chaque post, et créer aussi une campagne attrayante permettant d'attirer des futurs candidats.


Publiez un post sur votre site web pour donner une idée générale sur la culture et l’ambiance au sein de l’entreprise. Vous pouvez également envisager d'autres options, telles que l'affichage sur des sites de recherche d'emploi, des programmes de parrainage, la communication avec d'anciens employés, la recherche manuelle de candidats passifs, la sous-traitance à un tiers et l'organisation d'événements internes. Pour être plus stratégique avec votre recrutement, vous pouvez également envisager de tirer parti de l'IA, comme cela a été mentionné précédemment.



6. Actualiser le processus de recrutement


L’actualisation et l’évaluation régulière de votre processus de recrutement interne vous garantie des pratiques efficaces. On estime que le processus de recrutement fait partie de l'expérience candidat. Demandez à votre équipe de parcourir toutes les étapes qu'un candidat peut suivre lorsqu'il envisage un rôle dans votre organisation. Il est possible d’avoir un avantage concurrentiel en faisant preuve de transparence. En outre, demandez l'avis des candidats et des responsables du recrutement pour une amélioration continue.



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7. Gestion des effectifs par rapport aux effectifs éventuels


Selon les besoins de l'entreprise, l'élaboration d'une stratégie de recrutement peut également inclure la décision de déterminer si le talent que vous recherchez est permanent ou ponctuel. Vous pouvez décider de faire appel à un tiers pour gérer le recrutement des travailleurs occasionnels car ils disposent souvent d'un réservoir de talents. Cela peut avoir un impact significatif sur la quantité et le type de travail effectué par votre équipe d'acquisition de candidats idéaux. Il existe de nombreuses options pour externaliser tout ou une partie de vos besoins en recrutement. Vous pouvez utiliser votre propre équipe RH pour le recrutement quotidien et vous associer à une organisation dans des circonstances particulières. Par exemple, si vous avez ponctuellement besoin d'un grand nombre de travailleurs dotés des mêmes compétences, il peut s'avérer plus rentable de sous-traiter et d'utiliser un partenaire spécialisé dans les talents possédant ces compétences. Vous pouvez également décider de créer des partenariats à long terme ou de conserver tout ou une partie du recrutement en interne.



8. Définir la marque employeur de l'entreprise


Prouvez aux candidats qu’ils auront envie de travailler dans votre entreprise en leur donnant des informations clés au lieu de leur répéter simplement qu’il fait bon d’y travailler.

Une marque employeur appréciée a un impact positif sur le nombre et la qualité des candidatures reçues par une entreprise. Bien que cela ne soit pas suffisant en soi, c’est certainement quelque chose qui doit être au centre des préoccupations lorsque vous avez une marque forte. Si elle n’est pas bien définie ou connue, votre stratégie de marketing globale doit intégrer une composante permettant d’affiner la marque de manière à ce qu’elle puisse en tirer parti dans le processus de recrutement.



Le recrutement joue un rôle très important au sein de l’entreprise, le fait d’avoir une bonne stratégie de recrutement, avoir les bonnes personnes au bon endroit est essentiel au succès de l’entreprise. Pour répondre à ce besoin, il est essentiel que votre entreprise prenne son temps lors de l'élaboration d'une stratégie de recrutement. Cela garantira que le travail entrepris par l'équipe d'acquisition de talents est axé sur les objectifs, et les besoins de l'entreprise.



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Pour aller plus loin sur les sujets Marketing de recrutement et Acquisition de candidats consultez nos Guides gratuits :





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