Comment la publicité programmatique révolutionne vos recrutements

Mis à jour : 20 août 2019


On a trouvé beaucoup mieux que l'arc et la flèche pour cibler vos candidats...

Il y a quelques années Internet, puis les sites d'emploi ont révolutionné le fonctionnement du recrutement. Il y a peu, le développement des réseaux sociaux a de nouveau bouleversé l'équilibre établi. Nous sommes maintenant dans l'ère du marketing de recrutement qui constitue un changement majeur dans le processus d'acquisition candidat.



Un peu d'histoire... 




Monster, créé en 1994, a été le premier moteur de recherche d'emploi sur Internet. La naissance de Monster a donné le coup d'envoi de la numérisation des offres d'emploi.


En 2006, LinkedIn a transformé le secteur en introduisant le concept de recherche d'emploi sociale, un mélange entre networking et candidature classique.


En octobre 2010, l'agrégateur Indeed a perturbé le marché en offrant aux chercheurs d'emploi une vue d'ensemble plus complète des postes qui leur sont offerts.


Et enfin, en 2018, le diffusion ciblée via la publicité programmatique vient disrupter le marché de l'acquisition du recrutement. 



La publicité programmatique au service du recrutement 


La publicité programmatique est le processus consistant à afficher le bon contenu, sous les yeux de la bonne personne, au bon endroit et au bon moment.

La technologie de la publicité programmatique utilise l'A/B testing, les algorithmes, voire l'intelligence artificielle pour rendre la rencontre entre l'offre et la demande d'emploi plus facile et plus efficace.


L'objectif de la publicité programmatique dans le recrutement est donc d'automatiser et d'optimiser constamment l'acquisition de candidats en diffusant de façon ciblée des contenus RH tels que la marque employeur ou des opportunités d'emploi auprès de le bonne cible de potentiels candidats.

➠ Plus efficace et plus facile, car elle permet de toucher automatiquement des milliers de candidats potentiels pertinents, via très peu de canaux qui permettent tous de rediriger les candidats vers votre ATS.

Et pour un budget équivalent à une offre d'emploi sur un jobboard classique.



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Comment choisir votre outil programmatique ? 


Vous souhaitez passer à l'acquisition ciblée de candidats via la publicité en ligne mais ne savez pas comment vous y prendre ? 


C'est simple il vous faut un outil qui vous permettra d'optimiser votre stratégie de marketing de recrutement ! Voici les caractéristiques les plus importantes à rechercher et comment les évaluer :


  • Les canaux publicitaires

Au lieu de choisir une solution en fonction de la quantité de canaux qu'elle peut exploiter, recherchez une plateforme qui partage les offres d'emploi sur les canaux que vos candidats cibles utilisent le plus.


  • Tableaux de bord analytiques

Le logiciel que vous choisissez doit offrir au moins des rapports analytiques, afin que vous puissiez voir quand, comment et pourquoi vos campagnes sont performantes ou pas et savoir quand réaliser des ajustements.


Tableau de bord analytique sur Seeqle… on plaisante, le notre est beaucoup plus simple ! ouf

  • Facilité d'utilisation

Favorisez une plateforme avec une expérience utilisateur agréable qui vous permet de créer vos campagnes en quelques clics et avec des informations de base.


  • Intégration et mise en œuvre

Travaillez avec une plateforme qui s'intègre bien avec votre ATS et qui est à la fois rapide et facile à mettre en œuvre. La mise en œuvre ne doit pas prendre plus d'une semaine.



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  • Recommandations et support

Il peut être difficile de s'adapter aux nouvelles technologies. Choisissez une solution qui met à votre disposition une équipe dédiée à la réussite de ses clients. Des personnes qui peuvent à la fois répondre à vos questions, vous aider à tirer le meilleur parti de la technologie et qui comprennent le marché du travail. Un outil spécialisé tel que Seeqle est donc tout à fait pertinent.



Prenez soin de vous et de vos candidats.


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