115 Instandhaltungstechniker in 20 Tagen: Anett Kalhyge startet seine Recruiting-Strategie mit Seeqle neu

Die Herausforderung: 50 schwer zu findende Techniker rekrutieren und die HR-Teams wieder für Werbung gewinnen

Mit knapp 5.000 Mitarbeitenden an mehr als 40 Standorten in Frankreich muss Anett Kalhyge die Verfügbarkeit seiner Industrieanlagen jederzeit sicherstellen. Die Stelle des Instandhaltungstechnikers, auf dem Markt stark nachgefragt, ist strategisch geworden.

Vor Seeqle stützten sich die HR-Teams vor allem auf Jobbörsen (HelloWork, Indeed, LinkedIn, APEC, France Travail und weitere). Gesponserte Anzeigen auf Indeed brachten eine große Zahl von Profilen, die von Hand sortiert werden mussten. Die Recruiter verbrachten viel Zeit mit dem Filtern von Lebensläufen, was sowohl für sie als auch für die Führungskräfte aufwendig war, die oft eine Weile warteten, bis sie passende Kandidaten sahen.

Ein erster Versuch, über Werbung in sozialen Netzwerken zu rekrutieren, hatte außerdem einen gemischten Eindruck hinterlassen: eine auf Facebook beschränkte Kampagne, von einem anderen Dienstleister gesteuert, ohne Gesamtblick und ohne Öffnung zu anderen Kanälen wie Instagram, TikTok oder Audio-Plattformen. Die Ergebnisse blieben hinter den Erwartungen zurück, was die HR-Teams gegenüber diesem Ansatz zurückhaltender machte.

In diesem Kontext musste die Gruppe eine gemeinsame, landesweite Recruiting-Kampagne Anett + Kalhyge für rund 50 Stellen als Instandhaltungstechniker starten und dabei die Arbeitgeberkommunikation beider Einheiten vereinheitlichen.

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HR-Ziele der Zusammenarbeit

Die mit Seeqle festgelegten Ziele waren klar:

- Schnell eine große Zahl von Instandhaltungstechnikern in ganz Frankreich gewinnen

- Den Anteil wirklich passender Bewerbungen erhöhen (Erfahrung und technische Kompetenzen)

- Die Zeit verringern, die HR-Teams und Führungskräfte mit dem Sortieren von Bewerbungen verbringen

- Die Recruiter nach einer ersten gemischten Erfahrung wieder mit Online-Werbung versöhnen

- Die Sichtbarkeit von Anett Kalhyge als Arbeitgeber bei technischen Profilen stärken, auch bei ehemaligen Mitarbeitenden

- Den Talentpool weit offen halten (zu Beginn keine strengen Ausschlusskriterien), mit der Möglichkeit, später zu verfeinern

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Die Lösung: Attract-Agent und Match-Agent kombinieren, um die Recruiter zu unterstützen

Um diese Ziele zu erreichen, hat Anett Kalhyge zwei sich ergänzende Module der Seeqle-Suite aktiviert: den Attract-Agent und den Match-Agent.

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Attract-Agent: Stellenangebote in Kandidatenmagnete verwandeln

Die Stellenangebote für Instandhaltungstechniker wurden in Kampagnen umgewandelt, die die KI von Seeqle automatisch im Web ausspielt.

Die Ausspielung wurde landesweit und über mehrere Umgebungen hinweg geplant:

• Jobbörsen und Aggregatoren, darunter Indeed und zahlreiche Partner-Jobbörsen
• Soziale Netzwerke und das Meta-Ökosystem
• Suchmaschinen wie Google

Das Ziel: Techniker erreichen, ob aktiv auf der Suche oder nur am Markt interessiert, im richtigen Moment ihres Online-Wegs, und sie zu einem einfachen, zugänglichen Bewerbungsprozess führen.

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Match-Agent: ein HR-Copilot zur Vorqualifizierung der Bewerbungen

Ergänzend dazu hat der Match-Agent die eingegangenen Bewerbungen strukturiert und vorqualifiziert:

• Automatische Anreicherung der Kandidatenprofile
• Vorqualifizierung nach den definierten Kriterien (Erfahrung, technische Kompetenzen, Mobilität)
• Zentralisierung der qualifizierten Leads in einer einzigen Oberfläche, die die Teams insgesamt als leicht bedienbar empfanden

Die Recruiter müssen nicht mehr stundenlang jeden Lebenslauf einzeln öffnen: Sie haben einen klaren Blick auf die relevantesten Profile, die zuerst kontaktiert werden sollten.

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Erste Ergebnisse: 115 qualifizierte Kandidaten in 20 Tagen

Die auf sechs Monate angelegte Kampagne lieferte schnell ermutigende Ergebnisse.

Bereits in den ersten 20 Tagen:

• 115 qualifizierte Kandidaten, identifiziert dank des Match-Agents

• Durchschnittliche Kosten von 25,84 € pro qualifiziertem Kandidaten

• Eine Klickrate von 3,96 %, über den Werten, die bei klassischen Stellenanzeigen-Kampagnen üblich sind

Über die Zahlen hinaus kamen mehrere positive Signale aus der Praxis:

• Ein stetiger Strom passender Bewerbungen für die Stellen als Instandhaltungstechniker

• Ehemalige Anett-Mitarbeitende, die sich dank der Kampagnen erneut auf Stellen beworben haben

• Positive Rückmeldungen der HR-Referenten und HR-Manager zur Qualität der eingegangenen Profile

Diese ersten Indikatoren deuten darauf hin, dass die Seeqle-Kampagne für dieses schwer zu besetzende Profil über den üblichen Marktstandards liegt, vor allem bei der Geschwindigkeit, mit der qualifizierte Kandidaten gewonnen werden, und bei der Budgetkontrolle.

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„Eine so große Zahl qualifizierter Bewerbungen in nur einem Monat, für ein so knappes Profil, ist wirklich interessant.“

Die HR-Teams zeigen sich heute sehr zufrieden mit den Ergebnissen.

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Wirkung auf HR und Geschäft: mehr Zeit für den menschlichen Kontakt

Die Wirkung zeigt sich vor allem im Alltag der HR-Teams und der Führungskräfte:

- HR-Referenten und HR-Manager erhalten Bewerbungen, die bereits nach den Anforderungen der Stelle gefiltert sind, was die Zeit für Sortierung und Erstqualifizierung verkürzt

- Führungskräfte lernen passende Profile früher kennen, was Terminvereinbarung und Gespräche beschleunigt

- Kandidaten, auch solche in Beschäftigung, entdecken die Stellen von Anett Kalhyge leichter über die Kanäle, die sie täglich nutzen

Die menschliche Dimension wird gestärkt: Die HR-Teams können mehr Energie in den Austausch mit den Kandidaten und die Begleitung der Führungskräfte stecken statt in repetitive Sortieraufgaben. Unter den Bewerbungen konnten zudem einige sehr qualifizierte Profile auf andere Stellen vermittelt werden, was eine Verstärkung der Teams über den ursprünglichen Bedarf an Instandhaltungstechnikern hinaus denkbar machte.

„Wir haben mehrere positive Rückmeldungen von HR-Referenten und HR-Managern erhalten. Es haben sich sogar Personen beworben, die bereits bei Anett oder Kalhyge gearbeitet hatten, und die Kampagne hat es ermöglicht, auch mit ihnen wieder Kontakt aufzunehmen.“

Manon Le Mercier, Leiterin Recruiting und Personalentwicklung bei Anett

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Und danach? Erste Erkenntnisse und Perspektiven

Bestätigte Maßnahmen:

- Fortsetzung der Kampagne über die geplanten sechs Monate, um den Pool an Instandhaltungstechnikern in ganz Frankreich zu füllen

- Weitere Nutzung des Match-Agents, um Bewerbungen zu priorisieren und die Arbeit der Recruiter zu erleichtern

- Regelmäßige Kontrolle der Leistungskennzahlen, um die Vorqualifizierungskriterien bei Bedarf anzupassen

Über die laufenden Einstellungen hinaus bildet die Kampagne heute einen soliden Pool qualifizierter Kandidaten, den die Teams sofort zurückrufen oder für künftigen Bedarf an Instandhaltungstechnikern mobilisieren können.

Mögliche Perspektiven:

- Schrittweise Ausschlussfragen ergänzen, um die Passgenauigkeit der Bewerbungen weiter zu erhöhen, falls das Volumen zu groß wird

- Den Einsatz von Seeqle auf weitere Schlüsselberufe der Gruppe ausweiten, über die Instandhaltungstechniker hinaus

- Die Arbeitgebermarke Anett Kalhyge stärken

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Kennzahlen

- Knapp 5.000 Mitarbeitende an mehr als 40 Standorten bei Anett Kalhyge

- 50 landesweit zu besetzende Stellen als Instandhaltungstechniker

- 115 Kandidaten in den ersten 20 Tagen der Kampagne

- 25,84 € durchschnittliche Kosten pro qualifiziertem Kandidaten in diesem Zeitraum

- 3,96 % Klickrate der Kampagnen

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Fazit: schnelleres, gezielteres und menschlicheres Recruiting

Durch die Kombination von Attract-Agent und Match-Agent konnte Anett Kalhyge Online-Werbung wieder für sein Recruiting nutzen, diesmal mit einem KI-gesteuerten Ansatz, der auf die konkreten Bedürfnisse der HR-Teams zugeschnitten ist.

Schon heute: schneller identifizierte Instandhaltungstechniker, besser qualifizierte Bewerbungen, weniger Sortieraufwand und die Möglichkeit, sogar mit ehemaligen Mitarbeitenden wieder in Kontakt zu treten. Die Software-Suite von Seeqle zeigt erste ermutigende Anzeichen dafür, schneller, besser und zu kontrollierten Kosten zu rekrutieren und dabei dem menschlichen Kontakt im Recruiting-Prozess mehr Raum zu lassen.

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