57 définitions factuelles pour parler le même langage que vos équipes acquisition, vos agences et vos éditeurs de logiciels. Trois familles : acquisition et diffusion, qualification et données, marché et métiers.
Processus par lequel une école ou un organisme de formation sélectionne et inscrit ses futurs apprenants : dépôt de dossier, entretien, décision, confirmation. La performance d’un service admissions se mesure au nombre de dossiers complets reçus et au coût par dossier, pas au nombre de clics. Les campagnes qui alimentent les admissions se pilotent sur les pics du calendrier scolaire, logique sur laquelle est construite la grille tarifaire dédiée aux écoles et organismes de formation.
Site qui collecte automatiquement les offres d’emploi publiées ailleurs et les republie dans un moteur de recherche unique. L’agrégateur ne produit pas d’annonce, il indexe celles des entreprises et des jobboards. Son trafic dépend du référencement et de la fraîcheur du flux. Les éditeurs qui veulent transformer ce trafic en candidatures peuvent sponsoriser les offres de leurs clients via l’offre pensée pour les job boards et agrégateurs.
Modalité de formation qui alterne périodes en entreprise et périodes en centre de formation, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Elle engage trois parties : l’alternant, l’employeur et l’organisme de formation. Le recrutement en alternance combine donc une logique d’admission scolaire et une logique de recrutement classique, avec deux calendriers à tenir en même temps.
Contrat de travail en alternance destiné en priorité aux jeunes, qui débouche sur un diplôme ou un titre professionnel. Il est encadré par un maître d’apprentissage en entreprise et financé en partie par les opérateurs de compétences. Pour un centre de formation d’apprentis, chaque place non pourvue est une perte de financement, ce qui rend le remplissage aussi critique que la qualité pédagogique.
Logiciel de suivi des candidatures qui centralise les offres, les dossiers reçus et les étapes du processus de recrutement. L’ATS est un outil de gestion : il organise ce qui arrive, il ne génère pas de flux entrant. Il se situe en aval de l’acquisition et de la qualification. L’Agent IA de qualification de talents se connecte à 60+ ATS pour y renvoyer les profils déjà scorés.
Groupe de personnes partageant un même métier, un même niveau d’expérience ou un même ensemble de compétences, reconstitué à partir de signaux de navigation et de données de profils. C’est l’unité de ciblage de base d’une campagne d’acquisition de talents. Seeqle en exploite 5 100, construites sur 400 000+ critères de ciblage, alimentées par le moteur de données Seeqle Intelligence.
Écart systématique dans les résultats d’un modèle, qui défavorise un groupe de candidats sans rapport avec leurs compétences réelles. Il provient le plus souvent des données d’entraînement, qui reproduisent des décisions humaines passées. Le contrôler suppose de documenter les critères utilisés, de mesurer les écarts et de conserver une décision humaine finale. C’est le premier point à vérifier avant de déployer un dispositif de préqualification automatisée.
Montant engagé pour diffuser des offres en publicité ciblée, distinct de l’abonnement à la plateforme. Il se pilote par campagne et se réalloue en cours de route vers les canaux qui produisent les candidatures. Chez Seeqle, le socle est de 300 € par mois et le budget de sponsorisation reste à la main du client : le modèle tarifaire recrutement distingue clairement les deux lignes.
Prestataire externe mandaté par une entreprise pour identifier, approcher et présenter des candidats sur un poste donné. Il est rémunéré au succès ou au forfait, et traite souvent plusieurs mandats en parallèle. Sa contrainte principale est le délai de présentation d’une short list. Harry Hope utilise Seeqle sur ses propres missions, dans le cadre décrit par le programme dédié aux agences et cabinets.
Campagne de diffusion maintenue en continu plutôt que lancée par à-coups à chaque ouverture de poste. Elle entretient un niveau de visibilité constant et alimente un vivier avant même l’expression du besoin. Son intérêt est de lisser les coûts et d’éviter la surenchère au moment des pics. Elle fonctionne bien sur les canaux d’attention longue comme l’audio et les plateformes de streaming.
Restriction de la diffusion d’une annonce à une zone géographique précise : rayon autour d’un site, bassin d’emploi, département, pays. Il évite de payer pour des impressions hors de la zone de mobilité réaliste des candidats. Pour un réseau à points de vente multiples, il permet une campagne par établissement. C’est l’un des réglages de base de la diffusion publicitaire.
Coût complet d’un recrutement abouti : diffusion, outils, temps des équipes, honoraires externes, rapporté au nombre d’embauches réalisées. Il se distingue du coût par candidature, qui ne mesure qu’une étape du parcours. Un cost per hire élevé signale plus souvent un problème de qualification qu’un problème de volume.
Budget de diffusion divisé par le nombre de candidatures reçues sur une période. C’est l’indicateur d’efficacité le plus lisible d’une campagne d’acquisition, à condition de le croiser avec le taux de qualification. Une baisse du coût par candidature accompagnée d’une chute de la qualité n’est pas un gain. Les cas clients publiés donnent les ordres de grandeur constatés par secteur.
Modèle d’achat média où l’annonceur paie une action définie à l’avance plutôt qu’une simple exposition : formulaire envoyé, compte créé, candidature déposée. Il transfère une partie du risque de performance vers la régie. En recrutement, l’action retenue est presque toujours la candidature complète.
Modèle d’achat média où l’annonceur paie chaque clic sur son annonce, quelle que soit la suite. Il est utile pour comparer l’attractivité de deux créations, mais insuffisant pour juger une campagne de recrutement : un clic n’est pas une candidature. Les niveaux varient fortement selon le canal, notamment sur les inventaires professionnels comme LinkedIn.
Base relationnelle qui conserve l’historique des échanges avec les candidats, y compris ceux qui n’ont pas été retenus, pour les réactiver plus tard. Elle se distingue de l’ATS, centré sur le suivi d’un processus en cours. Son utilité dépend entièrement de la fraîcheur des données et de la capacité à segmenter le vivier.
Extraction automatique des informations structurées d’un CV : identité, expériences, diplômes, compétences, dates. Le parsing transforme un document libre en données comparables. Sa qualité dépend du format d’origine et chute sur les CV très graphiques. C’est une brique technique, pas une évaluation : il ordonne l’information, il ne juge pas l’adéquation au poste.
Ensemble des informations personnelles collectées pendant un processus de recrutement : coordonnées, parcours, échanges, évaluations. Elles relèvent du RGPD et imposent une base légale, une durée de conservation définie et une information claire de la personne concernée. Une donnée enrichie depuis une source publique reste une donnée personnelle et suit les mêmes règles.
Perception qu’un candidat garde de son parcours complet, de la découverte de l’offre jusqu’à la réponse finale. Elle se joue sur des détails mesurables : longueur du formulaire, délai de réponse, clarté du processus. Une mauvaise expérience se paie en abandons en cours de candidature et en avis publics négatifs. Les modèles et checklists RH gratuits permettent d’auditer chaque étape.
Groupement d’établissements publics locaux d’enseignement qui mutualisent leurs moyens pour la formation continue des adultes. Chaque GRETA dépend d’une académie et couvre un territoire défini. Ses enjeux d’acquisition ressemblent à ceux d’une école privée : remplir des sessions à date fixe. Le GRETA Nord Alsace travaille ce besoin avec Seeqle, dans le cadre de l’offre pour écoles et organismes de formation.
Compétences techniques vérifiables et le plus souvent certifiables : maîtrise d’un logiciel, habilitation, langue, diplôme, permis. Elles s’évaluent par un test, un titre ou une expérience documentée. Elles constituent le filtre d’éligibilité d’une candidature, rarement le critère de décision finale.
Système d’intelligence artificielle dont chaque résultat peut être rattaché aux critères qui l’ont produit. En recrutement, cela signifie pouvoir dire pourquoi un profil obtient tel Score, et sur quelles données. C’est une condition pratique d’acceptation par les équipes RH et de conformité en cas de contestation. L’infrastructure de données Seeqle Intelligence expose les critères qui composent chaque scoring.
Affichage d’une annonce sur l’écran d’un internaute, comptabilisé une fois par diffusion. C’est l’unité de mesure de la couverture publicitaire, pas de l’intérêt suscité. Un volume d’impressions élevé sans clics ni candidatures indique un problème de message ou de ciblage, pas un manque de budget.
Mise à disposition temporaire d’un salarié par une agence auprès d’une entreprise utilisatrice, pour une mission de durée définie. Le modèle impose de pourvoir vite, souvent en quelques jours, sur des métiers en tension. La contrainte n’est pas le sourcing ponctuel mais l’alimentation continue d’un vivier disponible, ce que vise l’offre dédiée aux agences d’intérim.
Réseau de sites d’emploi, de médias spécialisés et d’applications partenaires sur lequel une même offre est diffusée simultanément. Il élargit la couverture sans multiplier les contrats ni les interfaces. Sa valeur dépend de la qualité des inventaires plus que de leur nombre. Le job network Seeqle en détaille la composition.
Site spécialisé dans la publication d’offres d’emploi, consulté par des candidats en recherche active. Le jobboard capte une intention déjà exprimée, il ne crée pas la découverte. Il reste efficace sur les métiers à forte demande et devient coûteux sur les profils rares. Les job boards partenaires de Seeqle s’en servent pour sponsoriser les offres de leurs propres clients.
Contact identifié manifestant un intérêt pour une formation : demande de brochure, inscription à une journée portes ouvertes, formulaire de préinscription. C’est l’équivalent, côté enseignement, d’un lead commercial. Sa valeur dépend de la distance qui le sépare d’un dossier complet. La même mécanique de captation s’applique à la génération de leads B2B.
Représentation qu’une entreprise renvoie en tant qu’employeur, auprès de ses salariés comme du marché. Elle se construit dans la durée et se mesure en notoriété spontanée, en trafic direct sur les offres et en taux d’acceptation. Une marque employeur faible se paie en coût par candidature. Les campagnes de visibilité travaillent cet actif en dehors des pics de recrutement.
Mécanisme de mise en correspondance entre les exigences d’une offre et les caractéristiques d’un profil. Il compare des critères pondérés : compétences, expérience, mobilité, disponibilité. Le matching est le mécanisme, le Score est le résultat chiffré qu’il produit. Un matching utilisable explicite ses critères au lieu de livrer un classement opaque.
Métier pour lequel le nombre de postes ouverts dépasse durablement le nombre de candidats disponibles sur un bassin donné. La tension est locale avant d’être nationale : le même métier peut être en tension dans une région et pas dans une autre. Sur ces postes, l’annonce classique ne suffit plus. L’approche par secteur d’activité détaille les canaux qui fonctionnent métier par métier.
Publication simultanée d’une même offre sur plusieurs supports depuis une seule interface, avec remontée centralisée des candidatures. Elle supprime la ressaisie et harmonise le contenu des annonces. Elle règle un problème de distribution, pas un problème d’audience : si les supports choisis ne touchent pas les bons profils, le volume reçu reste faible.
Équivalent de la marque employeur pour une école, une université ou un organisme de formation : ce que le public connaît de l’établissement avant même de comparer les programmes. Elle conditionne le volume de candidatures spontanées et la sélectivité. Elle se travaille sur les canaux fréquentés par les 16-25 ans, notamment les formats vidéo courts de TikTok.
Période d’intégration d’un nouvel entrant, de la signature du contrat aux premiers mois en poste. Un onboarding mal cadré est l’une des causes les plus fréquentes de départ dans la première année. Il se prépare avant l’arrivée, pas le jour J. Les guides et livres blancs RH détaillent les étapes à formaliser.
Opérateur de compétences agréé par l’État, chargé de financer l’apprentissage et la formation professionnelle pour une branche donnée. Il conditionne une partie du budget des centres de formation d’apprentis et des organismes de formation. Identifier l’OPCO de référence d’un secteur est un préalable au montage d’une offre d’alternance.
Situation où les compétences recherchées sont durablement moins nombreuses que les besoins exprimés par le marché. Elle ne se corrige pas en publiant davantage d’annonces : les profils concernés ne consultent pas les offres. La réponse tient à l’élargissement du vivier adressé et à la réduction des délais de traitement.
Étape d’évaluation située entre la réception d’une candidature et l’entretien, qui détermine si le profil mérite du temps humain. Elle s’appuie sur des critères explicites et sur l’enrichissement des informations disponibles. Bien menée, elle protège le temps des recruteurs sans écarter les profils atypiques. La préqualification par IA chez Seeqle aboutit à 53% de taux de qualification en moyenne.
Personne en poste qui ne cherche pas activement mais reste ouverte à une opportunité pertinente. Elle ne consulte ni jobboard ni agrégateur, et n’est donc jamais atteinte par une annonce classique. Ces profils représentent 80% des talents. Le sourcing par diffusion ciblée existe précisément pour aller les chercher là où ils passent leur temps.
Catégorie technique désignant l’achat automatisé d’espaces publicitaires aux enchères, en temps réel, à partir de critères d’audience. Appliquée au recrutement, elle se limite à distribuer des annonces au meilleur coût d’exposition. C’est un socle d’achat média, pas une réponse complète : elle ne qualifie pas les candidatures qu’elle génère. Seeqle dépasse cette catégorie en reliant la diffusion de l’Agent Attract au scoring de l’Agent Match sur une même infrastructure de données.
Diffusion d’un message à une audience définie par des critères de profil, de comportement et de contexte, plutôt qu’à une audience générale. Elle permet d’adresser des personnes qui ne cherchent pas, sur des sites sans rapport avec l’emploi. Seeqle diffuse ainsi sur 2M+ sites et apps, via les inventaires publicitaires partenaires et les réseaux sociaux.
Mesure de la performance d’un recrutement après l’embauche : tenue du poste, évaluation à six mois, maintien dans l’effectif à un an. C’est le seul indicateur qui relie l’acquisition au résultat opérationnel. Il suppose de récupérer une information détenue par les managers, pas par le service RH. Définir ces indicateurs demande un cadrage préalable, objet d’un premier échange avec un spécialiste Seeqle.
Professionnel chargé d’identifier, d’évaluer et de sélectionner les candidats pour les besoins d’une organisation. Le métier s’est déplacé du tri de candidatures vers la construction d’audiences et le pilotage de campagnes. L’usage des Agents IA en entreprise montre comment ces deux activités se combinent au quotidien.
Règlement général sur la protection des données, applicable à tout traitement de données personnelles dans l’Union européenne. En recrutement, il impose une finalité déclarée, une durée de conservation limitée, un droit d’accès et de suppression pour le candidat. Il n’interdit pas le scoring automatisé, mais encadre strictement la décision entièrement automatique.
Transposition au recrutement du retour sur investissement publicitaire : valeur produite par une campagne rapportée au budget de diffusion engagé. La difficulté est de définir la valeur d’une embauche, qui varie selon le poste et selon le coût d’un départ. À défaut, le coût par candidature qualifiée sert de repère. Le diagnostic attraction talents aide à poser ces bases de calcul.
Externalisation de tout ou partie du processus de recrutement à un prestataire, qui opère au nom de l’entreprise cliente. Le RPO se distingue du cabinet par sa logique de volume et son intégration dans les outils du client. Ses marges dépendent directement du temps passé par dossier traité. Ce modèle est décrit dans l’offre partenaires pour agences et RPO.
Résultat chiffré attribué à un profil à l’issue du matching, sur une échelle définie à l’avance. Il sert à trier et à prioriser, jamais à décider seul. Un Score n’a de sens que s’il est accompagné du détail des critères qui l’ont produit.
Indicateur qui estime la probabilité qu’un contact aille au bout d’une démarche : déposer un dossier, s’inscrire à une formation, signer. Il repose sur des signaux comportementaux et déclaratifs plutôt que sur le seul profil. Côté écoles, il concentre l’effort des équipes admissions sur les dossiers qui aboutiront ; il est inclus dans le socle tarifaire formation.
Opération qui attribue un Score à chaque profil en appliquant des critères pondérés à des données enrichies. Le scoring rend comparables des candidatures de formats hétérogènes. Il se paramètre par poste : les critères d’un technicien de maintenance ne sont pas ceux d’un commercial. L’Agent Match exécute ce scoring et le renvoie dans l’ATS.
Compétences comportementales et relationnelles : communication, autonomie, gestion du conflit, capacité d’adaptation. Elles se déduisent d’éléments de parcours et d’indices observables, jamais d’un test de personnalité générique. Sur les métiers en contact client, elles pèsent souvent plus que les hard skills dans la réussite en poste.
Recherche active de profils correspondant à un besoin, en dehors des candidatures spontanées reçues. Le sourcing manuel repose sur l’exploration de bases et de réseaux, profil par profil. Le sourcing par diffusion ciblée inverse la logique : c’est l’offre qui va vers le profil, et la campagne se lance en 2 min.
Activité de mise à disposition de personnel, salarié ou indépendant, pour des missions à durée déterminée. Le terme recouvre l’intérim, le portage et la sous-traitance de compétences. La performance d’un acteur du staffing se mesure au taux de délégation, donc à la profondeur de son vivier disponible. L’offre intérim et staffing est construite sur cet indicateur.
Rapport entre le nombre de clics et le nombre d’impressions d’une annonce. Il mesure l’attractivité du message et du visuel, pas la pertinence du ciblage. Un taux de clic élevé suivi d’un faible taux de candidature signale une promesse mal tenue par la page d’arrivée.
Part des visiteurs arrivés sur une offre qui déposent effectivement une candidature. Il dépend surtout de la longueur du formulaire, de la clarté de l’annonce et du confort de lecture sur mobile. C’est le levier le moins coûteux à corriger sur une campagne qui sous-performe. Le blog RH de Seeqle documente les optimisations qui pèsent le plus.
Part des candidatures reçues qui correspondent réellement aux critères du poste. Il oppose le volume brut au volume utile et détermine la charge de tri des équipes. Un taux inférieur à 10% signifie que neuf dossiers sur dix sont lus pour rien. Les campagnes Seeqle atteignent 53% de taux de qualification en moyenne.
Rapport entre le nombre d’apprenants inscrits et le nombre de places ouvertes sur une session. En dessous d’un seuil, la session est annulée alors que les coûts fixes restent engagés. C’est l’indicateur de survie économique d’un organisme de formation. Les campagnes pour écoles et centres de formation sont pilotées sur cet objectif.
Délai écoulé entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation de l’offre par le candidat retenu. Il additionne le temps de diffusion, le temps de tri et le temps de décision. C’est le premier indicateur regardé par les directions opérationnelles, parce qu’un poste vacant a un coût immédiat. L’Agent Attract agit sur la première de ces trois étapes.
Taux de rotation du personnel sur une période, calculé à partir des départs rapportés à l’effectif moyen. Un turnover élevé transforme le recrutement en course permanente et dégrade la marque employeur. Ses causes sont rarement liées au sourcing : elles se situent dans l’intégration et le management. Les webinars et podcasts RH traitent régulièrement ce sujet.
Ensemble des profils déjà connus d’une organisation : candidatures passées, contacts sourcés, participants à un événement. Un vivier n’a de valeur que s’il est segmenté, à jour et réactivable en quelques minutes. Sans qualification préalable, il devient une base morte. L’Agent IA de qualification maintient ce vivier scoré au fil des candidatures reçues.
Ce glossaire est tenu à jour au fil des évolutions du marché du recrutement, de la formation et des technologies d’acquisition.