Où votre recrutement perd-il des talents ?
Diagnostic gratuit en 2 minutes : votre score, votre point faible n°1 et vos 3 priorités d'action.
Le recrutement programmatique (ou programmatique RH) consiste à diffuser automatiquement vos offres d’emploi sous forme de publicités ciblées, achetées en temps réel sur les sites, applications et réseaux sociaux fréquentés par les candidats que vous recherchez. Des algorithmes décident où, quand et à qui montrer chaque annonce, puis réorientent le budget vers les emplacements qui produisent des candidatures qualifiées.
Définition, fonctionnement technique, formats, avantages, différences avec la multidiffusion classique, étapes de lancement et erreurs à éviter : voici l’essentiel pour savoir si la méthode convient à vos recrutements.
Qu’est-ce que le recrutement programmatique ? Définition
Le recrutement programmatique, aussi appelé programmatique RH, automatise la diffusion ciblée d'offres d'emploi et de messages de marque employeur sur les espaces publicitaires en ligne, à des candidats qualifiés grâce à des algorithmes de ciblage. Les candidats qualifiés sont identifiés pro activement en fonction de leurs données personnelles et professionnelles, optimisant la visibilité de l'entreprise et ses offres sur divers canaux publicitaires sur internet pour une recherche de talents efficace et rapide.
L'objectif étant de viser une adéquation entre le candidat ciblé et l'offre d'emploi. Cette automatisation de l’acquisition candidat et du sourcing apporte un grand nombre de bénéfices à l’employeur et à l'expérience candidat. Elle permet notamment de baisser le coût d'acquisition et d'augmenter le taux de qualification des CVs.
Comment fonctionne le recrutement programmatique ?
Concrètement, la programmatique RH automatise la diffusion des offres d’emploi, de la marque employeur, des programmes de formation ou d’autres communications RH. Il est possible d'en faire sur tous les environnements médias pertinents (sites d’emplois, sites web et applications mobiles). Le détail plateforme par plateforme est publié dans l’inventaire de diffusion et sa méthode de comptage. Les audiences touchées de candidats actifs et passifs correspondent précisément aux profils recherchés, en fonction de différents critères ciblés tels que les compétences, la localisation, la formation, le poste occupé, etc.
Fonctionnement technique de la programmatique
La programmatique en général est une approche visant à acquérir des espaces publicitaires en ligne contre un investissement monétaire. Son fonctionnement repose sur le Real Time Bidding (RTB). C'est un processus automatisé qui permet aux annonceurs d'acheter des espaces publicitaires en temps réel, en fonction de critères spécifiques tels que le profil de l'utilisateur, ses comportements en ligne, et d'autres données pertinentes.
Lorsque votre cible se rend sur un site ou un réseau social, il charge un affichage publicitaire qui fait l'objet d'une enchère en temps réel. Les acteurs positionnés sur la typologie de ce visiteur soumettent leurs enchères, et celui qui propose la plus élevée remporte le droit d'afficher sa publicité.
Elle devient Programmatique "RH" lorsqu’elle s’applique au recrutement et au développement de la marque employeur.
Formats de diffusion
Le format des publicités est varié, et le plus souvent, le format “Display ads” est utilisé. Il permet de montrer des annonces visuelles classiques, bien que d’autres technologies publicitaires plus récentes apportent un plus grand taux d’engagement, comme le format "Native ads". Il permet de créer des annonces visuelles qui s’intègrent naturellement dans leur environnement d’affichage. Ce sont ces fameuses publicités qui ne ressemblent pas à des publicités, mais plutôt à des posts, des articles ou du contenu natif. Des formats plus textuels peuvent également être utilisés, notamment pour les diffusions sur les moteurs de recherches.
Ciblage précis, au bon endroit, au bon moment
Grâce aux nombreuses données RH et points de diffusion, le recrutement programmatique peut cibler efficacement les bons candidats, au bon endroit, au bon moment, à chaque instant de son parcours sur internet. Vos publicités captent alors l’attention du candidat à tout moment de la journée, avant qu’il ne puisse postuler lorsqu’il sera dans une situation qui le permet.
Quels sont les avantages du recrutement programmatique ?
Le recrutement programmatique propose plusieurs avantages :
1. Augmenter le taux de candidatures qualifiées
L’époque qui consiste à poster une annonce et espérer que le candidat idéal arrive est révolue. Vos annonces vont pro activement toucher des milliers de candidats préqualifiés. Ce qui découle en toute logique, si les ciblages sont performants, sur une augmentation du taux de qualification des candidats. Une fois les candidatures reçues, c’est la préqualification de CV et le scoring de candidatures qui prennent le relais.
2. Atteindre les candidats passifs et actifs
La programmatique RH permet de toucher l'ensemble du marché des candidats à l’emploi, y compris les candidats passifs qui ne sont pas présents sur les sites d’emploi, contrairement aux candidats actifs. En allant les dénicher sur le web entier, il est possible d’afficher à un candidat potentiel une opportunité qui lui correspond parfaitement sans même qu'il cherche un emploi ou qu’il ne connaisse l'entreprise qui la propose !
3. Valorisation de la Marque Employeur et de l'Expérience Candidat
Au-delà de l’acquisition de candidatures qualifiées, la Programmatique RH permet également de valoriser l’image de marque de l’entreprise en tant qu’employeur attractif et moderne. Une large majorité de candidats la prend en compte avant de postuler ! Il est donc primordial de mettre en place des moyens de l'optimiser.
4. Réduction des coûts d'acquisition et de recrutement
L'optimisation en continu des différents algorithmes de ciblage permet un ciblage de plus en plus efficace des meilleurs candidats. Les coûts d'acquisition diminuent en conséquence, et le nombre de candidatures pertinentes augmentent. Vous pouvez alors vous concentrer sur les tâches à valeur ajoutée comme la sélection des meilleurs talents et les échanges avec ces derniers. Encore faut-il savoir ce que coûte réellement une candidature en France pour juger d’une baisse.
5. Conformité au RGPD
Le recrutement, quel qu'il soit, implique la collecte et la gestion de données personnelles. Il se doit donc d’être conforme au Règlement Général sur la Protection des Données. Cela implique la mise en place de procédures de consentement éclairé via une plateforme de gestion du consentement (CMP). Cette dernière permet ainsi de garantir la confidentialité des informations collectées et traitées dans le cadre de la gestion des ressources humaines.
En résumé, La Programmatique RH permet donc d’optimiser fortement les processus d’acquisition candidat et attraction des talents, mais aussi d’améliorer l'expérience candidat.
La rencontre entre l'offre et la demande est facilitée et optimisée avec à la clé une plus grande quantité de candidats plus qualifiés. Toutes les actions sont mesurées afin d’en déterminer les performances, de sélectionner les plus efficaces et de les affiner si besoin.
Ce recrutement automatisé et ciblé, élimine les processus et dépenses inefficaces ou inutiles dues à un sourcing manuel ou à la gestion de multiples sites d’emploi. Il permet donc d’optimiser la qualité des candidatures ainsi que la suite du processus de sélection et de recrutement où le besoin de compétences humaines est réel.
Recrutement programmatique ou multidiffusion : quelle différence ?
La multidiffusion publie la même offre sur une sélection de sites d’emploi choisie à la main. Le recrutement programmatique achète de l’espace publicitaire partout où se trouve la cible, sites d’emploi compris, et laisse les algorithmes répartir le budget.
| Critère | Multidiffusion classique | Recrutement programmatique |
|---|---|---|
| Où l’offre apparaît | Sites d’emploi choisis à l’avance | Sites d’emploi, médias, applications et réseaux sociaux sélectionnés par algorithme |
| Candidats touchés | Surtout les candidats en recherche active | Candidats actifs et passifs |
| Mode d’achat | Forfait ou sponsorisation site par site | Achat automatisé, en temps réel, emplacement par emplacement |
| Optimisation | Manuelle, souvent après la campagne | Continue : le budget va vers les sources qui produisent des candidatures qualifiées |
| Mesure | Par site, difficile à comparer | Coût par candidature source par source, dans un seul tableau de bord |
Les deux approches ne s’opposent pas : la diffusion sur les sites d’emploi du Seeqle Job Network fait partie d’une campagne programmatique. Pour aller plus loin, lisez notre article sur la publicité ciblée comme alternative aux jobboards.
Comment lancer une campagne de recrutement programmatique ?
- Définir le profil et l’objectif. Métier, zone géographique, niveau d’expérience, nombre de candidatures attendues et délai.
- Préparer l’offre et les visuels. Une annonce claire et des visuels déclinés dans les formats des emplacements visés (carré, vertical, bannière).
- Fixer le budget et les indicateurs. Suivez le coût par candidature et, surtout, la part de candidatures qualifiées. Nos repères sur le coût d’un recrutement en France aident à situer vos chiffres.
- Lancer, mesurer, réallouer. Comparez les sources pendant la campagne et coupez celles qui ne produisent pas de profils pertinents. Notre article sur l’évaluation des campagnes de recrutement détaille la méthode.
Les erreurs à éviter en recrutement programmatique
- Un ciblage trop large : il produit du volume, pas des candidatures exploitables.
- Juger la campagne aux clics : l’indicateur utile est la candidature qualifiée, pas l’impression ni le clic.
- Des visuels non adaptés : un format pensé pour un site d’emploi rend mal dans un fil de réseau social ou une application.
- Oublier la suite : plus de candidatures veut dire plus de tri. Prévoyez la préqualification avant de lancer.
- Négliger le consentement : le ciblage publicitaire et le traitement des candidatures doivent respecter le RGPD.
FAQ sur le recrutement programmatique
Recrutement programmatique et programmatique RH, est-ce la même chose ?
Oui. Les deux expressions désignent la même méthode : l’achat automatisé d’espaces publicitaires appliqué aux offres d’emploi et à la marque employeur. On parle aussi de publicité ciblée pour recruter.
Le recrutement programmatique remplace-t-il les jobboards ?
Non, il les intègre. Les sites d’emploi restent efficaces pour les candidats en recherche active. La programmatique y ajoute les médias, applications et réseaux sociaux où se trouvent les profils passifs, et répartit le budget entre toutes ces sources selon leurs résultats.
Combien coûte une campagne de recrutement programmatique ?
C’est l’employeur qui fixe le budget, consommé au fil de la diffusion. La bonne mesure n’est pas le coût total mais le coût par candidature qualifiée, à comparer avec vos canaux actuels.
Pour quels postes le recrutement programmatique est-il le plus utile ?
Pour les métiers en tension, les recrutements en volume et les profils passifs, qui consultent peu les offres. Exemple : Anett a réuni 115 candidats techniciens de maintenance en 20 jours avec des campagnes de publicité ciblée Seeqle.
Le recrutement programmatique est-il conforme au RGPD ?
Il peut l’être : le ciblage repose sur des audiences, le consentement est recueilli par les plateformes de gestion du consentement des sites éditeurs, et les candidatures reçues sont traitées selon le RGPD. Notre page RGPD, AI Act et recrutement fait le point.
Combien de temps faut-il pour lancer une campagne ?
Avec Seeqle, la campagne est créée en 2 minutes à partir de l’offre. La diffusion démarre après validation, sous 24 à 48 h.
Aller plus loin : une solution de recrutement programmatique pilotée par IA
L’Agent Attract de Seeqle est une solution de recrutement programmatique pilotée par IA : il lit votre offre, choisit les audiences et les emplacements, répartit la diffusion et optimise la campagne en continu.
- 400 000+ critères de ciblage et 5 100+ audiences professionnelles.
- 2M+ sites, applications et réseaux sociaux, dont 35+ canaux emploi comme Indeed.
- Une campagne créée en 2 minutes depuis votre offre ou votre ATS (60+ ATS et CRM compatibles).
- Le coût par candidature suivi source par source, dans un seul tableau de bord.
- En aval, l’Agent Match préqualifie chaque candidature avec un score sur 5 expliqué ; la décision reste humaine.
En moyenne sur nos campagnes, 53 % des candidatures reçues sont qualifiées.
Pour savoir où en est votre acquisition de talents, faites le Diagnostic Attraction Talents gratuit, ou demandez une démo.
L'étape d'après
Moins de candidatures à trier, plus de bonnes.
Si vous passez du temps à refuser des candidatures, le problème est en amont. L'Agent Match analyse et score chaque candidature dès sa réception : vous ne lisez que celles qui comptent.
Sans carte bancaire. 14 jours offerts.
