5 stratégies pour attirer et recruter les candidats passifs

Dernière mise à jour : 28 juil.


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Seulement 20% des candidats recherchent activement un emploi. Cela signifie que 80 % des candidats potentiels sont passifs. Pour les atteindre, vous devez repenser votre processus de recrutement en entier: vous devez réussir à les attirer et les séduire via des méthodes de communication RH différentes des candidats actifs.


1. Qu'est-ce qu'un candidat passif ?
2. Pourquoi les candidats passifs sont utiles dans votre processus de recrutement ?
3. Comment cibler les candidats passifs ?
4. Obtenez une estimation gratuite du résultat de votre prochaine campagne

Qu'est-ce qu'un candidat passif ?


Les candidats passifs sont ces professionnels actuellement en poste, pas nécessairement en recherche d'un nouvel emploi mais à l'écoute des opportunités qui leur seront proposées.

Les candidats actifs sont ceux qui sont à la recherche d’un nouvel emploi. Ils peuvent ou non être déjà en poste.


Une stratégie de recrutement réussie consiste à inciter les candidats passifs et actifs à postuler. Les candidats passifs peuvent offrir beaucoup de valeur à votre entreprise, et il ne faut pas les exclure simplement parce qu'ils ne cherchent pas activement un emploi. En fait, ils sont souvent le type de candidat le plus précieux.



Pourquoi les candidats passifs sont utiles dans votre processus de recrutement ?


La plupart des responsables du recrutement s'accordent à dire qu'il est nécessaire de trouver des candidats passifs. Les candidats passifs représentent 80% de la main-d'œuvre mondiale, alors que les candidats actifs n'en représentent que 20%. Si vous ne recherchez pas des candidats dans les deux groupes, vous limitez votre recherche de talents.


Un rapport sur les tendances en matière de recrutement a révélé que la moitié des recruteurs avaient plus de difficulté à placer des candidats dans les secteurs de l'informatique, de l'ingénierie, des soins de santé et de la fabrication. Et plus de la moitié des recruteurs ont déclaré que ces mêmes secteurs constituaient leurs meilleurs placements. Si votre entreprise travaille dans l'un de ces secteurs, vous pourriez rencontrer des problèmes de recrutement similaires.


Pourquoi les secteurs les plus populaires sont-ils les plus difficiles à pourvoir ? Un manque de candidats qualifiés. Les postes de niche ont de plus petits bassins de candidats parmi lesquels choisir. Depuis 2012, les emplois en TI ont augmenté de 472 104 et les emplois en soins de santé ont augmenté de 606 887. En raison du pic de postes, trouver des candidats qualifiés peut être un défi.

De nombreuses personnes dans des secteurs spécialisés ont déjà un emploi. En recherchant des candidats passifs et actifs, vous pourrez choisir parmi un plus grand nombre de talents.


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Comment cibler les candidats passifs ?


Comme les candidats passifs ne cherchent pas d'emploi, ils ne sont pas présents sur les sites d'offres d'emploi. Votre stratégie de sourcing et de ciblage doit être différente pour les candidats passifs. Voici 5 moyens d'étendre votre recherche au-delà des sites d'offres d'emploi pour trouver des candidats passifs.


1. Utilisez les techniques de l'Inbound Recruiting

Les candidats passifs sont les professionnels déjà en poste mais à l'écoute d'opportunités. Pour les recruter vous devez adapter votre stratégie de recrutement et donc utiliser les techniques de l'Inbound Recruiting.


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Cette stratégie est basée sur 3 étapes clés :


Phase d’attraction : La première étape de cette stratégie consiste à faire connaître votre entreprise par le biais d'un contenu de qualité valorisant votre marque employeur. Diffusez par exemple des articles de blog, des offres d'emploi, des publications de marque employeur sur les réseaux sociaux. Aussi, envoyer des messages personnalisés montre aux potentiels candidats que vous vous souciez d'eux, car vous avez clairement pris le temps de faire des recherches à leur sujet. Il augmente également de façon significative le taux de réponse.


La solution de recrutement programmatique de Seeqle utilise la technologie de la publicité native afin de créer des annonces visuelles qui s’intègrent naturellement dans leur environnement d’affichage et ainsi toucher les candidats passifs afin de leur faire découvrir vos annonces de façon attractive et les amener rapidement à la phase d'engagement. Grâce à la programmatique RH, vous pouvez atteindre des candidats actifs et passifs soit 100% du marché à l'emploi !

Phase d’engagement : Une fois le talent attiré par votre contenu, il faut susciter son engagement vers la candidature et l'amener à passer d'un simple visiteur à un candidat. Vous pouvez par exemple mettre en place un call-to-action attractif pour l'inviter à télécharger un livre blanc, regarder une vidéo, s'inscrire à un événement RH ou encore s'abonner à vos contenus via votre page LinkedIn Entreprise.

Avec Seeqle : Le talent va cliquer sur le call-to-action de la publicité vu en ligne et sera redirigé vers votre espace carrière, landing page, formulaire ou offre d'emploi. À ce stade là, le passage à la candidature ne tient qu'à un fil !


Phase de fidélisation : Une fois vos candidats engagés, faites-en les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise : invitez-les à partager leurs avis concernant le processus de recrutement, à parler de leur expérience de candidature dans votre entreprise, à diffuser vos valeurs, vos avantages, vos locaux etc, incitant ainsi de futurs talents à rejoindre votre organisation.



2. Utilisez la vidéo de recrutement


Lorsqu'il s'agit d'attirer des candidats passifs, tout dépend au final de la force de votre marque employeur. Bien que les autres conseils de cet article soient utiles, ils ne seront pas très utiles si votre marque employeur ne correspond pas à ce que les candidats recherchent. Gardez à l'esprit que la question dans la tête de chaque candidat passif est:

Cette nouvelle opportunité vaut-elle la peine de quitter la sécurité et le confort de ma situation actuelle ?

Votre marque employeur doit donc les convaincre que la réponse est un “oui” retentissant. Et l’outil le plus influent pour y parvenir est la vidéo de recrutement.

Les candidats passifs n'ont pas seulement besoin de vous croire sur parole. Ils peuvent voir de leurs propres yeux à quel point votre entreprise et votre culture sont formidables. Utilisez la vidéo pour donner aux candidats un aperçu de la vie quotidienne au sein de votre entreprise. Il est souvent efficace de mettre en avant des employés qui parlent des raisons pour lesquelles ils ont rejoint l'entreprise et des aspects de leur travail qu'ils aiment le plus. Et contrairement à la croyance populaire, vous n'avez pas besoin d'un budget important pour faire de votre vidéo de recrutement une réalité.

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Vous pouvez même, via la solution Seeqle, créer facilement une publicité vidéo avec un design et des animations impactantes, sans connaissances techniques, pour à la suite la diffuser automatiquement sur des milliers de sites web, applications et réseaux sociaux pertinents pour toucher votre cible.



3. Tirez parti des réseaux sociaux


Pour atteindre ces candidats, les réseaux sociaux restent la meilleure arme. En effet, ils permettent aux entreprises de valoriser leur marque employeur et de familiariser ces candidats passifs avec leur marque en fournissant du contenu utile et éducatif. Restez actif sur les sites de réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook et Twitter. Entrez en contact avec des candidats potentiels et publiez des offres d'emploi sur la page de votre entreprise sur les réseaux sociaux. Les candidats passifs qui parcourent leur flux de réseaux sociaux pourraient décider de postuler.



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4. Créez et référencez votre base de données


Créez votre propre base de données pour stocker les informations sur les candidats. Un candidat n'était peut-être pas adapté à un poste antérieur, mais il peut être parfait pour les opportunités actuelles ou futures. Avec une base de données, vous connaissez les points forts, les qualifications et les expériences des candidats.


Pour conserver les candidats dans une base de données organisée, vous pouvez essayer d'utiliser un système de suivi des candidats (ATS). Recherchez des mots-clés liés au poste à pourvoir dans votre base de données. Par exemple, vous avez une offre d'emploi pour un ergothérapeute. Recherchez "ergothérapeute" dans votre système de suivi des candidatures pour trouver des candidats qualifiés. À partir de là, vous pouvez réduire le nombre de candidats en fonction d'autres qualifications.


👌 La technologie Seeqle s'intègre avec tous les ATS du marché.



5. Offrez ce que leur situation actuelle ne leur offre pas !


Il est très peu probable que les candidats passifs quittent leur rôle actuel pour occuper un poste presque identique ailleurs. Donc, pour que votre opportunité attire leur attention, il faut qu'elle ait des facteurs de différenciation uniques.

Lorsque vous avez attiré un candidat qui convient parfaitement pour l'un de vos postes ouverts, il est temps de faire vos recherches. Un peu de travail d'investigation devrait révéler au moins certaines des limites de son rôle actuel. Est-il sous-payé ? Peut-être que l'environnement ne lui convient pas ? A-t-il des possibilités d'évolution limitées ?


Une fois que vous avez identifié un point sensible, mettez-le en évidence dans votre travail de sensibilisation. Mettez l'accent sur la façon dont votre opportunité leur facilitera la vie en résolvant le problème pour eux et parlez aux candidats passifs des possibilités d'évolution dans le nouveau poste !


Une autre façon de trouver des candidats passifs est d'utiliser les recommandations des employés. Les recommandations vous permettent d'élargir votre vivier de candidats. De plus, votre équipe actuelle connaît probablement le type d'employés dont votre entreprise a besoin pour exceller.

Soulignez les raisons pour lesquelles le poste à pourvoir conviendrait aux candidats passifs. Par exemple, parlez-leur de la culture de votre entreprise et des avantages sociaux des entreprises.




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