Qu'est-ce que le sourcing RH ? Le Big Data pour un meilleur sourcing candidat

Avant l'ère d'Internet, la méthode standard pour embaucher chez les entreprises était la publication d'annonces d'emploi dans les journaux ou sur les panneaux d'affichage. Cependant, avec l'avènement d'Internet, les choses ont commencé à changer. Internet est aujourd'hui considéré comme l'outil principal pour la diffusion d'offres d'emploi, facilitant ainsi la recherche de candidats potentiels. Les employeurs peuvent désormais publier des offres d'emploi sur des sites d'emploi en ligne, des réseaux sociaux professionnels et même sur leur propre site web. En plus de cette publication habituelle, il leur est dorénavant également possible d'aller "sourcer" directement les candidats potentiels, c'est-à-dire rechercher les candidats là où ils se trouvent. avant réserver au cabinet de recrutement, le sourcing RH est un élément clé dans le processus de recrutement et il a beaucoup évolué ces dernières années.

Qu'est-ce que le sourcing RH ?

Le sourcing RH consiste en un processus structuré de recherche et d'identification de profils spécifiques répondant à des critères de sélection pour des postes professionnels donnés, à la fois en interne (par le biais de bases de données internes, partenaires, etc.) et en externe (en utilisant de la programmatique, des jobboards, CV thèques, et autres outils numériques). Cette stratégie de recrutement digitale permet ainsi aux entreprises un gain de temps et d'aller directement à la recherche du meilleur candidat et d'identifier un grand nombre de candidats qualifiés pour le poste à pourvoir, que ce soit en interne ou en externe.

Les étapes du sourcing en recrutement

Les étapes générales du sourcing RH sont les suivantes :

1. Analyse du besoin

Avant de commencer, il est important d'analyser les profils recherchés, le besoin de votre entreprise, et si pour le combler, il existe déjà un poste dont le rôle est de palier à ce besoin dans votre entreprise.

2. Création ou reprise du poste à pourvoir

À cette étape, les compétences et les qualifications requises sont claires, ainsi que les attentes et les besoins de l'entreprise.

3. Définition des critères nécessaire pour les candidats

Une fois l'analyse du besoin en recrutement effectuée, les critères de recherche doivent être établis, tels que les compétences, les diplômes, l'expérience professionnelle, la localisation géographique, etc.

4. Mise en place d'une stratégie de recherche

Réflexion sur les moyens qui vont être mis en place pour sourcer, si le recrutement peut être fait en interne, ou si des outils externes vont être nécessaire.

5. Recherche de candidats et diffusion de l'offre

En fonction de la méthode de recrutement choisie, le recruteur utilise différentes sources pour identifier des candidats sur internet correspondant aux critères de recherche, telles que les CV thèques, les réseaux sociaux professionnels, les sites d'emploi, les annuaires d'écoles, etc.

6. Réception des CVs sur vos outils

Une fois les candidats potentiels identifiés, le recruteur doit effectuer une présélection en évaluant leurs qualifications et leur expérience. Il peut également en profiter pour créer son propre vivier de talents, qu'il pourra recontacter plus tard si besoin.

7. Évaluation et embauche

Les candidats sélectionnés participent à un entretien pour évaluer leurs compétences, leurs motivations et leur adéquation avec le poste. Les meilleurs profils sont retenus pour être embauchés.

Les canaux externes de recrutement

Jobboards, agrégateurs, site carrière…

Même avec ces solutions toujours d'actualité, il est difficile de s’y retrouver dans le foisonnement des offres d’emploi et des jobboards. Compte tenu de l'évolution constante des moyens de recrutement et la recherche croissante de compétences, ces moyens ne sont plus aussi pertinents qu'avant. Particulièrement quand vous êtes à la recherche des candidats en forte adéquation avec votre marque employeur.

La recherche du candidat idéal n’est pas une tâche facile.

Le Big Data en Ressources Humaines

Les entreprises cherchent à exploiter le Big Data dans la majorité des fonctions de la société. Dans les RH par exemple, il peut permettre d’optimiser le recrutement en aidant à prendre les meilleures décisions dans le ciblage ou la présélection des candidats. Cibler les profils des candidats, analyser leurs compétences et évaluer des indicateurs de base n’est pas uniquement du recrutement, mais fait également partie de l’ensemble plus large qu’est le marketing de recrutement.

L'objectif de chaque entreprise doit être d’augmenter l’efficacité du processus de recrutement global en réduisant le temps passé à trier et repérer le candidat idéal parmi les autres.

La partie la plus complexe dans le processus de recrutement n’est pas l’entretien, mais la sélection des candidats potentiels et la création d’une véritable expérience candidat. Le but est d'avoir la meilleure correspondance entre l'offre que l'on propose et les compétences des candidats potentiels.

Plusieurs algorithmes technologiques tels que Seeqle sont utilisés pour rendre le processus de recrutement plus efficace et plus agile en facilitant l’adéquation profil candidat/poste à pourvoir.

Lors de l’embauche, les traits de personnalité et les capacités cognitives sont aussi importants que les compétences. Il peut arriver que la candidature d'un étudiant ayant abandonné ses études ou d'une personne travaillant avec une marque peu connue s'avère être plus appropriée qu'un diplômé de grandes écoles. Il s’agit des soft skills et le big data permet de les analyser dès le ciblage du candidat.

Les outils Big Data

Les outils Big Data vous permettent de traiter des données de manière plus pertinentes. Il vous permet de sélectionner la personnalité la plus adéquate pour votre entreprise, en collectant des milliers de données et en sélectionnant le meilleur candidat à partir de plusieurs canaux, dont les réseaux sociaux. Par exemple, la technologie de ciblage candidat de Seeqle permet de détecter les candidats au bon endroit et au bon moment sur le web entier (réseaux sociaux, sites web et applications mobiles). Ils sont ciblés là où ils naviguent tous les jours, afin de leur afficher sous forme de publicités la bonne communication RH - offres d’emploi, marque employeur, formation, etc. On parle alors de Programmatique RH et c'est l'une des innovations les plus en vogue de l'industrie !

Les canaux internes de recrutement

Bases de données internes, partenaires…

Il est possible de mener à bien un sourcing RH à partir de candidats trouvés en interne, par le biais de CVs déjà en votre possession, ou en ouvrant les candidatures aux employés déjà en postes dans votre entreprise. Vous pouvez également rentrer en contact avec vos partenaires et les tenir informés de votre recherche. Néanmoins, ces canaux ressemblent beaucoup aux anciennes méthodes utilisées, et peuvent donc être moins efficaces.

Il est ainsi évident, qu'au vu de l'immensité de données qui sont à notre disposition, il est nécessaire de faire appel aux algorithmes.

Le Big Data peut faire économiser beaucoup de temps et d’efforts en limitant les candidats à un nombre restreint et pertinent, libérant ainsi du temps pour se concentrer sur d’autres tâches.

Le marketing RH devient une stratégie essentielle pour les entreprises qui sont à la recherche de meilleures pratiques pouvant les aider à trouver les candidats idéaux et le big data peut les aider à optimiser cet avantage concurrentiel.

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