Recruter des consultants expérimentés sans cabinet de chasse

Un cabinet de conseil peut recruter des consultants expérimentés en direct s'il fait trois choses bien : décrire précisément les missions et la trajectoire proposées, toucher les consultants en poste là où ils passent du temps au-delà des outils de sourcing et des sites d'emploi, et mener un processus court, porté par les associés.

Pourquoi recruter en direct

La chasse reste utile pour les postes d'associé ou les profils très rares. Pour des consultants confirmés et des managers, recruter en direct permet de garder la main sur le discours, de construire un vivier qui sert pour les recrutements suivants et de maîtriser le coût par embauche.

Ce qui fait bouger un consultant expérimenté

• Les missions : secteurs, type de clients, part de stratégie, d'opérationnel ou de technique.
• La trajectoire : délai réaliste pour passer manager ou senior manager, critères d'évaluation.
• L'équipe et les associés : avec qui il travaillera au quotidien.
• Le rythme : déplacements, part de télétravail, charge pendant les phases de clôture.
• La rémunération : fixe, variable, et ce qui le déclenche.

Une offre qui répond à ces points avec des exemples concrets de missions vaut mieux qu'une description générique des « valeurs du cabinet ».

Un processus court en cinq points

1. Écrire le profil à partir des missions. Plutôt que « consultant senior 5 à 8 ans », décrire deux missions types et ce que le consultant y pilotera.
2. Toucher les consultants en mission. Ils ne consultent pas forcément les offres pendant une mission. Une publicité ciblée par fonction, secteur et zone, sur les réseaux sociaux, la presse en ligne et les applications, fait apparaître l'offre pendant leurs temps morts. Les sites d'emploi et la cooptation complètent pour les candidats actifs.
3. Faire porter le premier échange par un manager ou un associé. Un consultant expérimenté veut parler métier dès le premier appel.
4. Limiter le processus à trois étapes. Un échange, un cas pratique court ou une étude de cas orale, une rencontre avec l'équipe.
5. Décider en moins de trois semaines. Les profils recherchés sont souvent sollicités par plusieurs employeurs à la fois.

Qualifier sur des faits

• Les missions récentes, le rôle exact tenu, la taille des équipes encadrées.
• La capacité à structurer un problème, testée sur un cas court.
• La relation client : un exemple de situation difficile et la façon dont elle a été gérée.
• La cohérence entre les attentes de trajectoire et ce que le cabinet peut offrir.

Les indicateurs à suivre

• Le coût par embauche en direct, comparé à celui des recrutements passés.
• La part de candidats en poste parmi les profils qualifiés.
• Le délai entre le premier échange et la proposition.
• Le taux d'acceptation, et les motifs de refus quand il y en a : rémunération, missions, rythme.

Les erreurs fréquentes

• Une offre centrée sur le cabinet et pas sur les missions.
• Un processus en cinq ou six tours d'entretiens.
• Des cas pratiques de plusieurs jours, à rendre pendant une mission.
• Ne pas recontacter les bons candidats non retenus, qui seraient parfaits six mois plus tard.

Ce que montre une campagne dans le conseil

Stanley Field, groupe de conseil (recrutement, technologies, externalisation), a recruté ainsi des développeurs full-stack pour son activité Stanley Digital : 714 candidatures en deux mois, dont 42 % qualifiées. Voir le cas client Stanley Field.

Notre page sur le recrutement de consultants et de managers dans le conseil détaille le ciblage par fonction. L'article sur les stratégies pour recruter des candidats passifs complète la partie message.

Questions fréquentes

Peut-on recruter des consultants seniors sans chasseur ?

Oui pour la plupart des postes confirmés et managers, à condition d'aller chercher les consultants en poste avec un message précis et un processus court.

Quel délai viser ?

Moins de trois semaines entre le premier échange et la proposition.