Quel avenir pour les job boards ?

Les job boards et sites d'emploi existent depuis longtemps. Ils restent le premier réflexe pour publier un poste, et leur force est réelle. Leurs limites aussi : elles expliquent pourquoi beaucoup de recruteurs cherchent une alternative.

Forces et limites des job boards

Les faits :

L'interface d'accueil et de recherche d'emploi d'un job board classique ressemble généralement à cela : 

On peut y voir une section "Emploi" où les chercheurs d'emplois indiquent le poste auquel ils aimeraient accéder ou le secteur qu'ils aimeraient découvrir. On aperçoit également une section "Lieu" pour localiser le lieu de prédilection du candidat afin de savoir où il souhaiterait exercer.

Ce qu'ils font bien

• Ils touchent les candidats en recherche active, ceux qui sont prêts à postuler.
• Ils apportent du volume, vite, sur la plupart des métiers.

Leurs limites

• Beaucoup de volume, souvent peu qualifié. Les job boards sont ouverts à tous, et le tri des candidatures retombe sur le recruteur.
• Une visibilité limitée dans le temps. L'annonce recule à mesure que d'autres sont publiées. Il faut la renouveler, et la publier sur plusieurs sites en même temps pour rester visible. Chaque site se paie.
• Aucune garantie de résultat : une annonce sponsorisée se paie même si elle ne génère aucune candidature.
• Des rapports éclatés : chaque site a ses propres statistiques, sauf à passer par un multidiffuseur.

Rien de tout cela n'enlève leur utilité. Mais pour les postes difficiles et les profils déjà en poste, mieux vaut prévoir une alternative.

Les job boards de niches

Les job boards de niche ont des atouts propres. Ces job boards spécialisés en fonction du secteur d'activité, de la région ou du niveau d'expérience sont nombreux.

Ils réussissent à convaincre les recruteurs d'investir dans leurs solutions, grâce à une audience plus ciblée.

Comment expliquer un tel succès ? Ils jouent à fond la carte de la pertinence. En effet, c'est comme s'ils avaient déjà pré-rempli une partie des deux champs de recherche standard (titre du poste ou lieu de travail). Ce travail de pré-sélection est à la fois bénéfique aux candidats et aux recruteurs. Il représente un gain de temps pour les candidats et une précision accrue des candidatures pour les recruteurs qui sont davantage susceptibles de recevoir des candidatures qualifiées.  

Leurs limites restent celles des autres sites d'emploi : une audience faite de candidats actifs, une visibilité à renouveler, et un prix à l'annonce souvent plus élevé, sans garantie de résultat. 

LinkedIn et autres réseaux sociaux professionnels

Pourquoi les réseaux sociaux professionnels attirent-ils l'attention de tant de recruteurs ? Un indice : ce n'est pas pour l'affichage d'offres d'emploi. Les réseaux sociaux professionnels permettent de cibler les chercheurs d'emploi dits passifs et d'entrer en contact avec eux. C'est un levier puissant, puisqu'il démocratise complètement le sourcing et la chasse de tête.

Cependant, le coût d'affichage d'offres d'emploi sur les réseaux sociaux professionnels est élevé, pour deux raisons principales : 

1.  Les réseaux sociaux professionnels permettent de diffuser des offres d'emploi dans ce que l'on pourrait appeler "l'habitat naturel" des professionnels. Lorsque les gens sont sur LinkedIn, Xing ou Viadeo, ils sont occupés par leur travail et leur carrière. C'est donc le parfait environnement pour être réceptif aux offres d'emploi et encore plus si elles sont pertinentes. 

2. Les réseaux sociaux récoltent de nombreuses informations personnelles et professionnelles permettant un meilleur ciblage des candidats. Et ces données sociales peuvent ensuite être exploitées par des logiciels comme Seeqle pour trouver les candidats les plus qualifiés pour un poste donné. 

Beaucoup voient dans les réseaux sociaux une alternative aux job boards. C'est juste, à condition de passer par la publicité ciblée plutôt que par la simple publication d'offres. 

Le recrutement social ciblé sur tous les réseaux sociaux 

Les réseaux sociaux sont utilisés par plus de 40 % de la population mondiale, ce qui génère une quantité massive de données sociales exploitables ensuite par les recruteurs. Ces données personnelles et professionnelles publiques permettent de cibler de façon anonyme les candidats les plus adaptés au profil recherché. 

La publicité sociale ciblée permet ensuite de les toucher avec les offres d’emploi adéquates directement sur ces réseaux sociaux qu'ils utilisent tous les jours. 

Le recrutement social ciblé permet donc de livrer la bonne offre d’emploi aux bons candidats - et UNIQUEMENT aux bons candidats puisque ceux-ci ci peuvent être ciblés en fonction de leurs intérêts, données démographiques ou comportements en ligne - et au bon endroit. Petit plus : c'est un bon outil pour atteindre à la fois les candidats en recherche active mais également le marché caché des candidats passifs - c'est-à-dire les candidats déjà en poste mais tout de même à l’écoute d’opportunités - qui sont souvent les plus expérimentés et les plus recherchés.

La publicité ciblée a aussi ses exigences. Elle coûte un peu plus cher qu'une annonce sur un job board, sans écart majeur. Elle demande des compétences techniques poussées : ciblage, enchères, visuels, suivi des conversions. Et chaque plateforme livre ses propres rapports.

C'est là qu'intervient l'Agent Attract de Seeqle : il lit votre offre, propose le ciblage et lance la campagne sur les réseaux sociaux, le web et les applications, puis réunit les résultats de tous les canaux dans un seul tableau de bord.

Pour aller plus loin sur le recrutement sur les réseaux sociaux, consultez notre livre blanc.

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