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Article à jour au 23 septembre 2026. Le projet de loi est en cours d’examen au Parlement : son contenu et son calendrier peuvent encore changer.
La transparence salariale oblige l’employeur à dire au candidat ce que le poste paie avant l’embauche, et lui interdit de demander ce que le candidat gagne ou gagnait. Ces règles viennent de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, que la France devait transposer avant le 7 juin 2026. Le projet de loi français a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et n’est pas encore voté. Pour un recruteur, trois changements comptent : une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi publiée, plus aucune question sur le salaire actuel ou passé, et une charge de la preuve qui pèse davantage sur l’employeur en cas de litige. Dans le texte déposé, ces mesures de recrutement s’appliqueraient dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Ce que dit la directive transparence salariale
La directive (UE) 2023/970 vise l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cinq de ses articles touchent directement le recrutement et la politique de rémunération.
Article 5 : informer le candidat sur la rémunération initiale
Le candidat a le droit de connaître la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste. La directive demande que cette information arrive assez tôt pour permettre une négociation éclairée, « par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière ».
Le même article interdit à l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération, dans son emploi actuel comme dans les précédents. Il impose aussi des intitulés de poste et un processus de recrutement non discriminatoires. Ces obligations valent pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille.
Articles 6 et 7 : des critères accessibles et un droit à l’information
L’employeur met à la disposition de ses salariés les critères qui fixent leur rémunération et leur progression. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Les États peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de la partie qui porte sur la progression.
Tout salarié peut en outre demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai de deux mois au plus. Les clauses qui interdisent à un salarié de révéler son salaire ne sont plus admises.
Articles 9 et 10 : des rapports d’écart selon l’effectif
Les entreprises d’au moins 250 salariés publient chaque année un rapport sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes, avec un premier rapport au 7 juin 2027. Celles de 150 à 249 salariés le publient à la même date, puis tous les trois ans. Celles de 100 à 149 salariés le publient pour la première fois au 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
Quand ce rapport révèle un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs et ne corrige pas dans les six mois, il doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Article 18 : la charge de la preuve change de camp
En cas de litige sur l’égalité de rémunération, l’employeur qui a manqué à ses obligations de transparence doit prouver lui-même l’absence de discrimination. Seule exception : un manquement manifestement involontaire et mineur. Une offre publiée sans fourchette devient donc une pièce du dossier.
Loi transparence salariale : où en est la France au 23 septembre 2026
Le projet de loi portant transposition de la directive a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il a été déposé au Sénat le même jour (n° 944), en procédure accélérée : une seule lecture par assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire. Au 23 septembre 2026, le dossier législatif du Sénat n’affiche encore aucune date d’examen en commission ni en séance. Rien ne s’applique donc aujourd’hui, et le texte peut être amendé.
Sur un point, la France irait plus loin que la directive : les indicateurs d’écart seraient déclarés dès 50 salariés, au lieu de 100. Le Gouvernement annonce aussi le maintien de l’index de l’égalité professionnelle actuel en 2027 et le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028 dans le secteur privé (compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026).
Le calendrier ci-dessous reprend les articles 21 et 22 du texte déposé et son étude d’impact. Il vaut sous réserve du vote.
| Mesure | Employeurs concernés | Entrée en vigueur prévue |
|---|---|---|
| Fourchette de rémunération dans l’offre, ou par écrit avant ou pendant l’entretien | Tous | Lendemain de la publication de la loi au Journal officiel |
| Interdiction de demander le salaire actuel ou passé | Tous | Lendemain de la publication de la loi |
| Interdiction des clauses de secret salarial dans le contrat | Tous | Lendemain de la publication de la loi |
| Critères de rémunération mis à disposition des salariés | Tous | Lendemain de la publication de la loi |
| Nouveaux indicateurs d’écart, déclarés chaque année | 50 salariés et plus | Par décret, au plus tard un an après la promulgation (annonce du Gouvernement : 2028) |
| Indicateur d’écart par catégorie de postes de même valeur | 100 à 149 salariés | Au plus tard trois ans après la promulgation |
| Indicateur d’écart par catégorie de postes de même valeur | 50 à 99 salariés | Au plus tard six ans après la promulgation |
L’indicateur par catégorie serait déclaré tous les trois ans entre 50 et 249 salariés, et chaque année au-delà. Dans la fonction publique, les avis de vacance devraient indiquer la rémunération ou sa fourchette quatre mois après la promulgation.
Ce que le projet de loi change dans vos offres d’emploi
L’article 4 du projet crée deux règles dans le Code du travail. La première : le candidat reçoit une information sur la fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles qui servent à la déterminer. L’obligation est remplie si ces éléments figurent dans l’offre. Sans offre publiée (candidature spontanée, approche directe, cooptation), l’employeur les communique par écrit avant ou pendant l’entretien.
La seconde : il devient interdit de diffuser au public une offre d’emploi qui ne précise pas de fourchette de rémunération et, le cas échéant, les références de la convention collective applicable. La phrase est impersonnelle (« il est interdit de diffuser ») : elle vise l’offre elle-même, qu’elle paraisse sur votre site carrière, un site d’emploi, un réseau social ou via un cabinet.
Le texte prévoit une pénalité administrative de 450 € au plus par manquement, doublée en cas de récidive dans les cinq ans. Le vrai risque est ailleurs : avec la charge de la preuve inversée, une offre sans fourchette affaiblit la défense de l’employeur dans un litige sur l’égalité salariale.
Le texte ne fixe pas de largeur maximale. Une fourchette trop large ne renseigne personne et se justifie mal. Exemples de reformulation :
| Mention à abandonner | Mention exploitable |
|---|---|
| « Salaire selon profil » | « 38 000 à 44 000 € brut annuel, fixe, selon expérience » |
| « Rémunération attractive » | « 2 100 à 2 350 € brut mensuel, 13e mois, convention collective des bureaux d’études (Syntec) » |
| « Package à négocier » | « 55 000 à 62 000 € brut annuel fixe, plus un variable jusqu’à 10 % » |
Précisez toujours l’unité (brut, annuel ou mensuel) et séparez le fixe du variable. Pour le reste de l’annonce, voyez notre méthode pour rédiger une offre d’emploi qui convertit.
Entretien d’embauche : les questions à ne plus poser
Le Code du travail impose déjà que les questions posées à un candidat aient un lien direct et nécessaire avec le poste (article L. 1221-6). Le projet y ajoute une phrase : ces informations « ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat ». Concrètement, ces questions deviennent interdites :
- « Combien gagnez-vous aujourd’hui ? »
- « Quel était votre salaire dans votre poste précédent ? »
- « Pouvez-vous nous envoyer votre dernier bulletin de paie ? »
- Un champ « salaire actuel » dans un formulaire de candidature, un script de préqualification téléphonique ou un chatbot.
Les questions sur la situation familiale, un projet de grossesse, l’origine, les convictions religieuses ou l’état de santé sont déjà interdites. Dans sa version déposée, le texte ne vise pas les prétentions salariales. La pratique la plus sûre consiste à présenter la fourchette d’abord, puis à demander au candidat si elle lui convient.
Transparence salariale : ce que le recruteur doit préparer dès maintenant
La procédure accélérée raccourcit la navette parlementaire, et les règles de recrutement s’appliqueraient sans délai de transition. Sept chantiers à ouvrir dès maintenant :
- Classer les postes par valeur. Le projet définit le travail de valeur égale par des critères précis : diplôme ou pratique professionnelle, expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités, conditions de travail, charge physique et nerveuse. Regroupez vos postes selon ces critères.
- Construire ou revoir les grilles. Chaque catégorie reçoit une plage de rémunération. Vérifiez que vos salariés en poste s’y trouvent : le droit à l’information fera apparaître les écarts.
- Fixer une fourchette pour chaque poste ouvert à partir de la grille, pas du dernier salaire négocié.
- Mettre à jour vos modèles d’offre : champ fourchette obligatoire, unité, fixe et variable, convention collective applicable.
- Nettoyer formulaires et ATS : supprimez tout champ sur le salaire actuel ou passé, y compris dans les questionnaires de préqualification.
- Former managers et recruteurs aux questions interdites et à la réponse à « pourquoi cette fourchette ? ». Un manager qui improvise en entretien suffit à créer un manquement.
- Aligner vos partenaires et documenter : cabinets et multidiffuseurs publient la fourchette sur chaque offre, et vous gardez la trace des critères derrière chaque salaire d’embauche.
Afficher le salaire rend-il une offre plus attractive ?
Les candidats l’attendent, et de plus en plus d’offres le font déjà :
- 46 % des salariés français interrogés ne répondent pas à une offre d’emploi qui n’indique pas le salaire, et 67 % placent le salaire en premier critère pour rejoindre une entreprise (Robert Half, enquête menée le 30 mars 2023 auprès de 1 000 salariés, publiée le 8 juin 2023).
- Aux États-Unis, 74 % des salariés se disent moins intéressés par une offre sans fourchette. Parmi les organisations qui affichent une fourchette, 70 % reçoivent plus de candidatures et 66 % constatent une meilleure qualité des candidats (SHRM, enquêtes de février 2023 auprès de 484 salariés et 1 386 professionnels RH).
- En 2025, 75 % des offres déposées directement sur France Travail indiquaient un salaire, contre 42 % des offres venues des sites d’emploi partenaires, en hausse de 17 points en deux ans (données France Travail citées dans l’étude d’impact du projet de loi, septembre 2026).
Aujourd’hui, plus de la moitié des offres venues des sites partenaires n’indiquent pas de salaire : l’afficher vous démarque encore. Une fois la loi en vigueur, toutes les offres le feront et l’avantage disparaîtra. Nous détaillons cet effet dans notre article Pourquoi afficher le salaire dans les offres d’emploi ?
Questions fréquentes sur la transparence salariale
La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?
Non. La date de transposition (7 juin 2026) est passée, mais le projet de loi n’est pas voté. Les obligations naîtront avec la publication de la loi au Journal officiel.
Faut-il afficher une fourchette ou un salaire précis ?
La directive accepte la rémunération initiale ou une fourchette. Le projet de loi français parle d’une fourchette de rémunération, sans en fixer la largeur. Elle doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes.
Les petites entreprises sont-elles concernées ?
Oui pour le recrutement : fourchette et interdiction de l’historique salarial s’appliquent à tous les employeurs. Les déclarations d’indicateurs commencent à 50 salariés en France.
Peut-on encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?
Le texte déposé interdit les questions sur la rémunération actuelle ou passée, pas sur les attentes. Présentez la fourchette avant de poser la question.
Que risque un employeur qui publie une offre sans fourchette ?
Une pénalité administrative de 450 € au plus par manquement, doublée en cas de récidive. Surtout, en cas de litige sur l’égalité salariale, c’est à lui de prouver l’absence de discrimination.
Quand toutes les offres affichent un salaire, qu’est-ce qui fait la différence ?
Deux offres pour le même poste, dans la même ville, avec la même fourchette : le salaire ne les départage plus. La différence se joue d’abord sur qui voit l’offre. Sur les campagnes Seeqle, 80 % des profils touchés sont passifs : on les atteint via le display, l’audio et les réseaux sociaux, là où ils passent du temps, pas sur les sites d’emploi. L’Agent Attract de Seeqle diffuse vos offres auprès d’eux sur Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn, YouTube et Spotify, puis sur la presse en ligne et les applications : plus de 2 millions de sites et d’applications, avec plus de 400 000 critères de ciblage. Détails dans notre guide sur la publicité emploi et les candidats passifs.
Elle se joue ensuite sur la préqualification. L’Agent Match analyse chaque candidature, attribue un score sur 5 expliqué et le renvoie dans votre ATS, selon ce que permet votre ATS. La décision reste humaine. Sur nos campagnes, 53 % des candidatures sont qualifiées en moyenne.
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