Le recrutement en volume est un défi. Vous devez passer au crible des centaines de candidatures en ligne et réduire rapidement le nombre de candidats qualifiés. En guise de comparaison, une offre d'emploi moyenne attire moins de 50 candidats, tandis qu'une offre d'emploi à fort volume en attire plus de 250.
Les responsables de recrutement qui attirent des candidats qualifiés en parcourant les sites d'emploi, en examinant des centaines de CV et en organisant des appels de présélection sont submergés par la charge de travail, les coûts et le temps alloué à la sélection candidat. Peu importe la situation économique ou le nombre de recrutements à effectuer, les entreprises peuvent optimiser leurs processus de recrutement grâce à un investissement approprié dans des stratégies clés.
Nous vous proposons 6 conseils pour réussir vos recrutements en volume.
Conseil 1 : Maintenir vos standards élevés
Vous n'avez pas besoin de sacrifier la qualité lorsque vous recrutez en volume. Un processus de recrutement optimisé, composé d'évaluations en ligne et de questions d'entretien pointues, vous permettra d'identifier plus rapidement les candidats les mieux adaptés et d'éliminer les mauvais candidats du lot. Oubliez les vieilles questions que tout le monde redoute, comme "parlez-moi de vous" ou "quelle est votre plus grande faiblesse". Posez des questions qui vous renseigneront plutôt sur leur caractère.
Quelle a été votre réalisation la plus importante dans votre fonction précédente et pourquoi ?
Que diraient vos anciens collègues de travail de vous ?
En cinq minutes, pourriez-vous m'expliquer quelque chose de compliqué mais que vous connaissez bien ?
Les bonnes évaluations en ligne peuvent vous orienter vers les candidats les plus aptes à occuper le poste, et ces évaluations disponibles continuent de s'améliorer. Après ces évaluations, l'entretien proprement dit vous permettra de garder un œil sur les compétences transférables (souvent non techniques). Dans la plupart des cas, vous n'avez pas besoin d'écarter un candidat parce qu'il n'a pas de compétences solides qui pourraient être enseignées sur place. En d'autres termes, vous n'avez pas à craindre que l'augmentation du volume ait un impact négatif sur votre score net d'embauche.
Conseil 2 : Définir votre candidate persona
L'une des clés de la stratégie de recrutement en volume est une image clairement définie du candidat idéal que vous recherchez. Attirer un grand nombre de candidats est l'objectif global, mais cela n'a pas d'importance si vous n'attirez pas les bons candidats. Cela doit être compris par toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Prenez le temps de vous asseoir avec eux et d'évoquer les points essentiels, notamment les années d'expérience, les compétences générales, les compétences techniques, le lieu de travail et les caractéristiques qui correspondent à votre culture. En intégrant ces détails dans votre liste de postes, vous gagnerez du temps dès le début.
Le fait de disposer d'un candidate persona vous permet de mettre en œuvre un processus efficace pour examiner de grandes quantités de candidatures, même si le recrutement à distance devient la nouvelle norme. Cette stratégie permet de s'assurer que seules les personnes qui correspondent étroitement à ce profil passent à l'étape suivante de votre processus d'entretien. Ainsi, votre temps et celui de vos candidats ne sont pas gaspillés, et votre processus d'entretien peut être ciblé même si l'intégralité du processus est virtuelle.
Conseil 3 : Affiner votre marque employeur
Se concentrer sur votre marque d'employeur peut être votre dernière priorité lorsque vous avez besoin de candidats rapidement (et en grande quantité). En réalité, sans une marque d'employeur attrayante, vous aurez du mal à trouver des candidats de premier ordre, quel que soit le nombre de personnes que vous prévoyez d'embaucher.
Près de 50 % des travailleurs ont déclaré qu'ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation.
Il est donc essentiel de mettre en avant les valeurs, la mission et la culture de votre organisation par le biais d'un blog ou de réseaux sociaux bien tenus, par exemple - et de donner aux candidats une raison de vous rejoindre. Les réseaux sociaux peuvent également être directement utilisés pour recruter.
Examinez l'ensemble de votre processus, du début à la fin, du point de vue du candidat. S'ils rencontrent deux postes similaires (mêmes responsabilités, salaire et avantages) mais qu'une entreprise vante ses valeurs, sa culture et peut-être même les entretiens avec les employés, ils seront plus enclins à postuler pour le poste ouvert de cette entreprise.
Rassemblez tout ce que votre équipe sait être vrai à propos des valeurs de l’entreprise, et interrogez les employés, directement ou anonymement, pour obtenir leur point de vue. Quels sont les traits de caractère nécessaires pour réussir dans l'organisation ? Que remarquent-ils chez les membres de l'équipe qui "mettent en pratique" les valeurs de l'entreprise ? Indiquez-le clairement dans vos offres d'emploi.
Conseil 4 : Engager votre vivier de talents existant
Si votre entreprise a l'habitude de recruter en masse, vous avez probablement une base de données d'anciens candidats dans votre CRM ou ATS. Il s'agit de candidats qui étaient intéressés par l'entreprise, mais qui, pour une raison ou une autre, ne correspondaient pas au poste pour lequel ils ont postulé. Ne perdez pas le contact avec eux. Il est essentiel d'entretenir ces candidats à l'aide de bulletins d'information, de newsletters contenant des offres d'emploi et d'e-mails personnels. Après tout, s'ils ont été refusés en raison d'un manque d'expérience ou d'une compétence spécifique, ils ont probablement été sur le terrain pour acquérir l'expérience nécessaire entre-temps.
Les CRM peuvent être un outil efficace non seulement pour recruter à grande échelle, mais aussi pour renforcer votre marque d'employeur et améliorer la conversion des candidats, tout en réduisant votre dépendance à l'égard des sites d'emploi payants.
Conseil 5 : Créer un processus de candidatures transparent
Votre processus de candidature fait-il fuir de nouvelles recrues potentielles ? Le taux moyen d'achèvement des candidatures par rapport à ceux qui les commencent et les abandonnent est d'environ 10 % sur les ordinateurs de bureau et de 5 % sur les smartphones. Pensez à toutes les candidatures abandonnées qui auraient pu être celles de vos candidats ciblés, repoussés par un processus long et redondant.
Il n'est pas nécessaire de demander un CV pour ensuite obliger le candidat à saisir manuellement toutes ses compétences et son expérience professionnelle. Les candidats qualifiés l'ont déjà vu et se rendront rapidement compte que ce processus ne vaut pas la peine qu'ils y consacrent leur temps et qu'il donne à votre entreprise une image désuète et désorganisée.
Faites en sorte que votre processus soit transparent pour toutes les parties :
Adaptez votre processus de recrutement aux téléphones portables - Faites du recrutement mobile une priorité pour votre division RH. Au moins 58 % des utilisateurs de Glassdoor recherchent des emplois sur leur téléphone.
Éliminez les écrans de connexion inutiles. Les candidats ont-ils vraiment besoin de créer un compte dédié pour postuler ?
Soyez bref et concis. Pour la plupart des postes, un CV, une lettre de motivation et un lien vers un portfolio sont suffisants pour une première sélection. Des informations supplémentaires, comme des références, peuvent toujours être demandées à l'étape suivante.
Conseil 6 : Adopter le recrutement programmatique
En intégrant la programmatique RH à votre stratégie de recrutement vous obtiendrez en moyenne 3x plus de candidats qualifiés que sur les jobboards et sites d'emploi.
Le recrutement programmatique va permettre de diffuser vos opportunités d'emploi sous forme de publicités ciblées auprès des candidats pertinents - actifs et passifs - au bon endroit et au bon moment sur le web, là où votre cible candidat navigue tous les jours.
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