Evaluación de las campañas programáticas de contratación: el dolor de cabeza de los reclutadores

Incluso el mejor equipo de reclutamiento puede quedar atrapado si confía en datos incompletos para Evalúe su campaña de marketing de recursos humanos. En el pasado, evaluar sus campañas programáticas de contratación era relativamente simple: los datos de tráfico llegaron a tu GATOS o tu herramienta analítica, y los enlaces UTM permitieron identificar las fuentes más eficaces para generar aplicaciones. Hoy en día, este enfoque ya no es suficiente e incluso puede provocar que estrategia de contratación.

RGPD y privacidad: datos perdidos de Analytical Tools y ATS

Hemos entrado de lleno en la era de la privacidad. El RGPD fue solo el principio: los navegadores que priorizan el respeto de la privacidad, los complementos antirastreo y la actualización de iOS 14 (que ha reforzado considerablemente la prevención del rastreo) son elementos que reflejan una verdad simple con importantes consecuencias:

• Cada vez se sigue menos a los usuarios.
• La atribución establecida a través de las cookies se ha convertido en una reliquia del pasado.
• Debido a su variabilidad y mala trazabilidad, la trayectoria profesional de su candidato ya no se puede analizar de forma sencilla.
  

¿Qué significa eso en la práctica? ¿Qué pasa si se basa exclusivamente en el tráfico establecido en las cookies para evalúa tus campañas de marketing de RH, es necesario encontrar un nuevo enfoque muy rápidamente.

De hecho, sus herramientas de análisis solo pueden mostrarle los datos que capturan. Y hoy en día, muy pocos usuarios aceptan que se les siga (hasta el 55% de los visitantes rechazan las cookies si se les da una opción explícita (tal y como exige la normativa). A continuación, estos visitantes simplemente desaparecen de su análisis. Como resultado, corres el riesgo de abandonar lo que funciona e invertir más en canales que no necesariamente funcionan.

Combine esto con la incapacidad de analizar los viajes entre dispositivos y canales, y se unirá al flagelo de los especialistas en marketing y los reclutadores, por lo que las decisiones se basan en datos falsos e incompletos y están lejos de la realidad.

Candidato pasivo: un recurso inagotable con múltiples caminos

Es especialmente importante tener en cuenta que cuando estás haciendo contratación programática, ¡trabajas con candidatos pasivos! Representan el 80% de los candidatos y son el elemento vital de la adquisición inteligente. Sus mejores candidatos ya están prosperando en sus puestos actuales y no están buscando trabajo activamente... pero la mayoría de ellos siguen abiertos a una oportunidad.

Este vasto grupo de talentos calificados y sin explotar no consulta los sitios de trabajo. Solo el Marketing de RH permite alcanzarlo a gran escala en su redes sociales. Si quieres saber más sobre cómo Seduce a los candidatos pasivos, pero sobre todo cómo llegar a ellos y por qué las redes sociales son tan eficaces: puedes echar un vistazo a nuestra Guía definitiva sobre contratación en las redes sociales.

«Pasivo» y «redes sociales» son términos clave en este caso: estos candidatos interactúan con tu marketing de RH principalmente en dispositivos móviles desplazándose por sus canales de noticias. Y, a diferencia de las personas que buscan trabajo activamente, Candidatos pasivos no harán esfuerzos significativos para superar los obstáculos a los que se enfrentan. Por lo tanto, debe seducirlos desarrollando una trayectoria profesional convincente, tal como lo haría cualquier especialista en marketing. Los procesos de solicitud en línea siguen siendo a menudo deficientes, a veces incluso imposibles en dispositivos móviles. Muchos de estos procesos requieren tantos pasos que el simple hecho de presentar una solicitud es una tarea desmoralizante para los candidatos. La buena noticia es que optimizar tu embudo de conversión es una oportunidad increíble. También nos proponemos poner nuestra experiencia a su servicio para llevar a cabo una auditoría y optimizarla. No dude en realizarla una simulación gratuita para recibir nuestros primeros comentarios. De forma más sencilla, también puede empezar por optimizar sus ofertas de trabajo gracias a nuestra IA para generar ofertas de trabajo.

Modelos de atribución: una solución parcial

Resulta tentador pensar que, dado que las herramientas y los canales de seguimiento nos proporcionan datos de atribución (información sobre el lugar de procedencia de los candidatos), esos datos también representan el recorrido típico de los candidatos. En realidad, ahora es prácticamente imposible hacerse una idea precisa del comportamiento de los candidatos en varios dispositivos y canales por los medios tradicionales. Por lo tanto, estos datos están incompletos y representan solo una parte del total de datos.

En teoría, los candidatos ven una oferta de trabajo, hacen clic en ella e inmediatamente completan una solicitud en el mismo dispositivo. En la práctica, es un escenario perfecto que (casi) nunca ocurre.

Esto es especialmente cierto para candidatos pasivos personas que interactúan con tu campaña programática de recursos humanos en dispositivos móviles y a quienes solicitas que descarguen su currículum al presentar la solicitud. A pesar de la gran eficacia del marketing de recursos humanos, ni siquiera los solicitantes de empleo más activos tendrán siempre un currículum listo para descargarlo en su teléfono. De este modo, las verdaderas trayectorias de los candidatos se extienden a lo largo de varias semanas y permiten a los candidatos pasar de un dispositivo, un canal social y un contexto físico a otro.

Supongamos que su ATS o Google Analytics nos dicen que el 80% de las aplicaciones provienen de búsquedas orgánicas. Lo que estos datos no siempre muestran es información sobre el primer, segundo o tercer punto de contacto con el cliente potencial... y sobre cómo estos puntos de contacto contribuyeron a la conversión final. Si tu oferta aparecía en la sección de noticias de Facebook de tu público objetivo mientras almorzaba y utilizaba su teléfono móvil privado, después de ver un anuncio en LinkedIn accedió a tu página de empleo durante unos minutos desde su ordenador profesional y, por último, una vez en casa, buscó en Google» tu empresa + tu posición » desde su ordenador personal...

¿A qué canal se dirige la conversión? ¡Es difícil de decir! Pero lo que es seguro es que has elegido la combinación adecuada de canales para su contratación programática, ya que el candidato habrá presentado su solicitud.

Sin embargo, para tu herramienta de seguimiento, ese mismo recorrido hará que la búsqueda orgánica parezca tu mejor canal, como si tus campañas de redes sociales cuidadosamente diseñadas no tuvieran nada que ver con ello. Sin embargo, se trata de un grave error de interpretación precipitada. Entonces, ¿hay alguna manera de concluir qué funciona y qué no?

La solución al problema del rastreo: Inteligencia Artificial

Pensamos que un Inteligencia artificial poderoso permitiría hacer frente a estos desafíos combinando los canales y sus diversos niveles apropiados de inversión de la manera correcta. Es difícil tomar los datos de tráfico al pie de la letra, pero podemos usar la inteligencia artificial para realizar análisis y comparaciones valiosos. Por lo tanto, podemos sacar conclusiones precisas sobre qué canales y contenidos creativos funcionan para una campaña específica, así como sobre el número de solicitudes que podemos esperar por campaña de contratación. Pero, al igual que los expertos, incluso esta IA necesita una base de referencia para dar una respuesta clara a los resultados esperados. Esta base de referencia significa que ha hecho un balance de sus indicadores clave de desempeño en la contratación:

• ¿Cuántas solicitudes recibe en promedio?
• ¿Cuál es su índice de calificación?
• ¿Cuál es su coste por clic y por aplicación?
• ¿Usas canales tradicionales?
• etc.

Con esta base de referencia, una herramienta y los analistas podrían usar estos datos para hacerte una idea de qué puntos de contacto contribuyen más a tus resultados y predecir qué resultados es probable que obtengas al invertir en una combinación específica de canales.

También puedes intentar sacar tus propias conclusiones utilizando sistemas de pruebas A/B: exponiendo ofertas de trabajo similares a diferentes tratamientos para identificar la mejor. Puedes tener 20 vacantes iguales y probar tu nuevo enfoque en 10 de ellas. Tal vez quieras ver qué pasa si añades el retargeting de Facebook o utilizas una imagen diferente. Sin embargo, es mejor cambiar solo una cosa a la vez, pero lo más importante es no cambiar nada en el grupo de control.

¿Demasiado bueno para ser verdad? Sin embargo, esta tecnología existe. Hoy en día, Seeqle es el único Tecnología programática de RH estará impulsado por una IA de vanguardia, impulsada por más de 383 000 parámetros de segmentación en todos los sectores empresariales.

Es casi tan sencillo como elegir «aumentar» la mitad de tus ofertas de trabajo en tus canales preferidos y, a continuación, medir el impacto en el volumen de solicitudes, la tasa de cualificación y el tiempo de contratación de las ofertas impulsadas. ¿Su grupo experimental obtuvo mejores resultados que su grupo de control una vez finalizada la campaña? En caso afirmativo, ¡perfecto! Usted sabe que necesita invertir en este enfoque. ¿Y si ese no es el caso? ¡También está bien! Esto significa que puede decir con confianza que este enfoque específico no funcionó para este tipo de puesto, pero sin duda funcionará con una combinación diferente de canales y comunicaciones. Para todo tu marketing de contratación, Seeqle es una fantástica herramienta de gestión. Gracias a su automatización, es la forma más sencilla y eficaz de evalúe la situación y optimice su marca de empleador y sus contrataciones con un mínimo de recursos. Disfrute de la ventaja de trabajar con una solución que gestiona la marketing automatizado de recursos humanos para docenas de clientes, y benefíciese de la experiencia que tiene en cuenta la especificidad de los candidatos, los sectores, la geografía y las fluctuaciones de las épocas del año.

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