Générez 5x plus de candidats qualifiés
Les Tendencias de recursos humanos están en constante evolución. Para seguir desempeñando su función de manera eficaz, es necesario saber qué hacer y qué no hacer en el ámbito de los recursos humanos en la actualidad. En los últimos años, entre las expectativas cambiantes de los solicitantes de empleo y la creciente competencia por los mejores talentos, las empresas se han visto obligadas a mejorar y modernizar sus estrategias de contratación.
Al mismo tiempo, el auge de las redes sociales ha permitido a estas empresas atraer y convertir talento a través de diversos procesos.
Las empresas que han adoptado el marketing de contratación han podido optimizar y facilitar sus contrataciones con resultados convincentes. Por lo tanto, parece esencial que las empresas comiencen. Pero no es necesariamente fácil.
Para ayudarlo a optimizar y facilitar su estrategia de adquisición de talento, Seeqle - especialista en reclutamiento programático - analiza las tendencias actuales de recursos humanos.
En 2026, las empresas francesas esperan 2,4 millones de contrataciones, es decir, una disminución del 12,5% en comparación con 2024, según un estudio de France Travail. Esta contracción es particularmente marcada entre las pymes, cuyas intenciones de contratación cayeron un 16,3%. Sin embargo, a pesar de este descenso, la contratación sigue siendo compleja: los empleadores siguen considerando difícil uno de cada dos proyectos de contratación (el 50,1%). Estas tensiones refuerzan la importancia de adoptar enfoques innovadores, como el marketing de recursos humanos o la contratación programática, para atraer eficazmente a los mejores talentos.
Las 7 tendencias de contratación para 2026:
1. Muestra el salario en tus ofertas de trabajo.
2. LinkedIn es más que una red profesional.
3. Formatos de historias.
4. La generación Z está (por fin) ingresando a la fuerza laboral.
5. Hay más candidatos pasivos que nunca.
6. El marketing de recursos humanos está causando revuelo.
7. La autenticidad es lo primero: dé paso al EGC (contenido generado por los empleados).
1. Muestra el salario en tus ofertas de trabajo
En marzo de 2021, Muestra el salario en tu oferta de trabajo ya generaba un 80% más de clics, pero sobre todo un 20% más de solicitudes. En 2022, grandes nombres de la contratación, comoDe hecho, presionan a las empresas para que destaquen los salarios ofrecidos en cada oferta.
Ahora, en 2026, los candidatos buscan directamente ofertas de trabajo filtrándolas por salario, con el impacto de hacer que desaparezcan de los resultados de búsqueda si no se muestran.
Por eso, si no tienes la reputación o el atractivo de gigantes como Google o Apple, empieza con ventaja y publica directamente los salarios ofrecidos para marcar la diferencia. En un momento en el que las empresas tienen dificultades para contratar personal en el 50% de los casos, mostrar el salario es una forma sencilla y eficaz de aumentar las posibilidades de encontrar candidatos cualificados, especialmente cuando la competencia es dura en un mercado tenso.
2. LinkedIn es más que una red profesional
En 2026, LinkedIn tiene más de 25 millones de miembros en Francia y más de 875 millones en el mundo. Su objetivo es claro y, prima facie, alcanzable: conquistar más de 3 000 millones. Pero, ¿cuáles son las razones de este éxito?
Cuando el contratación en las redes sociales comenzó a ganar impulso, LinkedIn fue rápidamente considerada la plataforma de referencia tanto por los reclutadores como por los candidatos. Considerada la red social profesional por excelencia, LinkedIn destaca frente a competidores como Facebook o Twitter gracias a su contenido. De hecho, inicialmente un simple sitio de redes sociales, LinkedIn se transformó rápidamente en una plataforma de contenido en la que se publican más de 100 000 artículos nuevos cada semana.
Para sus equipos de contratación, esta es una oportunidad para mejorar su marca de empleador y atraer candidatos a su sitio o espacio profesional. Por lo tanto, hoy en día, una estrategia de contenido es esencial para no perder a los mejores talentos ante el aumento de la competencia en los distintos canales digitales.
3. Formatos de historias
El auge de Instagram y TikTok en los últimos años seguramente ha sido la mayor oportunidad de reclutamiento social en mucho tiempo. El formato de la historia es ahora un componente vital para tu marca de empleador.
Según Dubdub, las marcas presentes en El Historias de Instagram reciben un 35% más de visitas que las marcas presentes en Historias Snapchat. Si quieres mejorar tu marca de empleador y optimizar tus contrataciones, no dudes en aprovechar esta oportunidad ahora; de lo contrario, te arriesgas a perder seguidores y, lo que es más importante, a perder a los mejores talentos.
4. La generación Z está (finalmente) ingresando a la fuerza laboral
Ayer mismo, los gerentes de recursos humanos, y en particular los gerentes de contratación, adoptaron todos sus procesos para hacer frente a la llegada de los Millennials, o Generación Y, (nacidos entre 1978 y 1994) a los negocios. Pero ya en la actualidad, estos procesos deben ajustarse de nuevo para la Generación Z —o Generación Z— (nacida entre 1995 y 2012), que se presenta como un tsunami, lista para descifrar los códigos y revolucionar el mundo empresarial tradicional.
En primer lugar, es crucial entender las expectativas de la generación Z a la hora de encontrar trabajo y pasantías, a fin de optimizar su proceso de contratación ahora. Nacida en un mundo casi 100% digital, las expectativas de la generación Z en este ámbito superan todo lo que las empresas y los reclutadores han experimentado hasta ahora.
La generación Z está particularmente presente en las redes sociales y espera lo mismo de su empresa anfitriona. Por lo tanto, si no se mantienen al día con las últimas actualizaciones en las redes sociales (o, lo que es peor, si no tienen ninguna presencia en las redes sociales), los empleadores corren el riesgo de perder por completo la participación de este grupo demográfico clave.
Por lo tanto, en la agenda: la reorganización de todos los procesos de contratación, porque la conquista de la generación Z, que ahora ocupa una gran parte del mercado laboral, es crucial. Para ir más allá, descubre nuestro artículo sobre 3 consejos para reclutar a la Generación Z.
5. Hay más candidatos pasivos que nunca
En 2026, en un contexto en el que solo el 24,1% de las empresas tiene previsto contratar (frente al 28,2% en 2024), resulta esencial no limitarnos solo a los candidatos activos. Los reclutadores ahora deben recurrir masivamente al talento pasivo, que representa casi el 80% del mercado candidato. La conquista de los «candidatos pasivos» es un concepto que ha ido ganando popularidad en los últimos años. Les candidatos pasivos son estos profesionales actualmente en funciones, no necesariamente buscando un nuevo trabajo, sino escuchando las oportunidades que se les ofrecerán. Y hoy en día, casi el 80% de los candidatos se consideran candidatos pasivos.
Para llegar a estos candidatos, las redes sociales siguen siendo la mejor arma. De hecho, permiten a las empresas mejorar su marca de empleador y familiarizar a estos candidatos pasivos con su marca al proporcionarles contenido útil y educativo.
Por lo tanto, para atraer candidatos pasivos, cree contenido educativo y compártalo en las redes sociales. Con el tiempo, establecerás una relación especial con un grupo de talentos, especialmente con el talento pasivo. Una vez que se sientan atraídos, será cuestión de involucrarlos activamente en la aplicación a través de su página de LinkedIn y su sitio de empleo. Una marca empleadora bien implementada te permitirá construir una relación positiva con los candidatos pasivos y te dará una ventaja para convencerlos de que abandonen su puesto actual.
Pero cuidado, sin una estrategia de contratación, esta tarea será extremadamente difícil.
6. El marketing de recursos humanos es una sensación
El reclutamiento social se puede definir simplemente como el proceso de atraer, buscar y contratar talento mediante el uso del marketing.
El reclutamiento se explota inicialmente entre personas que conoces y esta creación de redes es la base misma de las redes sociales. Sin embargo, dado que la contratación es una función social inherente y el uso de estas plataformas ha ido mucho más allá de la simple creación de redes, es probable que encuentres a tu próximo empleado a través de las redes sociales.
Al añadir el marketing de RH a su estrategia de adquisición de talento, llegará a candidatos de calidad de forma más rápida y sencilla que nunca. Descúbrelo en Este artículo: 4 consejos para tu marketing de RH.
7. La autenticidad es lo primero: dé paso al EGC (contenido generado por los empleados)
Muchas marcas y empresas han conquistado las redes sociales y las han inundado con contenido de marketing de todo tipo. Pero muy a menudo, todo este contenido puede parecer vacío y carecer de significado y autenticidad. En busca de autenticidad, los usuarios de las redes sociales y los candidatos a puestos de trabajo responden mejor a contenidos de vídeo e imágenes auténticos que a un medio perfectamente adaptado que obviamente es demasiado «comercial».
¿Cómo podemos aprovechar esta tendencia? En lugar de publicar una descripción insulsa del puesto en LinkedIn y otros sitios de contratación, ¿por qué no añadir un vídeo sencillo y honesto sobre el puesto? Explica brevemente el puesto para el que estás contratando y describe algunas de las cosas que a tus empleados les encantan de la empresa o el departamento, como se explica en parte 4 de este artículo.
En ausencia de un Estrategia de marketing de RH, podrías estar perdiendo una enorme reserva de talentos. Para estar preparado, céntrate ya en lo que puedes lograr fácilmente y estarás bien encaminado hacia una estrategia de contratación más eficaz en 2026.
El mercado de contratación en 2026 se está contrayendo y está bajo presión: los volúmenes están cayendo, pero persisten las dificultades. En este contexto, solo las empresas que sean capaces de adaptarse a los nuevos usos (transparencia salarial, marketing de recursos humanos, contenido auténtico, uso de las redes sociales, etc.) lograrán captar el talento disponible o crearlo. Si el 50% de las contrataciones siguen siendo complicadas a pesar de la caída de las intenciones, es una prueba de que las estrategias tradicionales ya no son suficientes.
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