• Lucie Rousseau

6 conseils pour une bonne expérience candidat en 2021

Mis à jour : mai 4


Recrutement : experience candidat 2021

L'expérience candidat reste un point sensible pour la plupart des entreprises : C’est même la problématique classée n°1 par candidats depuis plusieurs d'années. Le nœud du problème ? Le manque de retour d'information. La plupart des demandeurs d'emploi ont, à un moment ou à un autre, fait l'expérience du redoutable "trou noir" de la candidature, ou pire, ont été complètement "ghostés" par une entreprise à un stade avancé du processus de recrutement. Une récente étude montre que la moitié des candidats sont ignorés à la suite d’un entretien. Comment ne pas répéter ces mêmes erreurs ?



1. Zoom sur l'expérience candidat


Nous oublions parfois le temps et l'énergie investis par les candidats pour peaufiner leur CV, rédiger leur lettre de motivation, adapter leur candidature et se préparer aux entretiens. Bien sûr, nous pouvons être submergés par le volume des candidatures ou frustrés par un manque de qualité, mais peut-être n'avons-nous pas les bons outils ou processus pour réagir efficacement. Quels que soient nos défis, nous ne devons jamais oublier qu'il y a une personne réelle derrière chaque candidature.


Nous connaissons tous les conséquences d'une mauvaise expérience pour les candidats : Moins d'offres d'emploi acceptées, un impact négatif sur la marque de l'employeur, et même une perte d'activité et donc de revenus.


Dans le meilleur des cas, ignorer une candidature est tout de même une bonne gifle pour la personne. Dans le climat actuel, avec tant d'espoir, d'anxiété et de stress liés à chaque candidature, cela peut être un vrai choc psychologique. Compte tenu de cette situation et de l'augmentation du nombre de candidatures, comment vous assurer que vous n'êtes pas cette entreprise ? Vous savez, celle qui laisse ses candidats en plan.


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2. Les 6 mesures que nous devrions tous prendre pour améliorer l'expérience candidat


Veillez à ce que votre processus de recrutement soit étayé par une boucle de retour d'information solide qui protège l'expérience candidat, mais également votre marque employeur.



Mesure 1 : Abandonnez le slogan "seuls les candidats retenus seront contactés"


De nombreuses variations de ce slogan existent, et elles sont toutes mauvaises. Vous faites ressentir au candidat que le processus sera totalement impersonnel. Il ne faut pas oublier que la description de poste doit être convaincante, car elle constitue un élément essentiel pour attirer et engager les talents, vous différenciez à ce stade est donc primordial.


Des déclarations telles que "seuls les candidats présélectionnés seront contactés" ou "si vous n'avez pas de nouvelles de nous dans les deux semaines, veuillez considérer que votre candidature n'a pas été retenue" ne sont pas seulement fades, mais sont condescendantes.


Pourquoi ne pas inclure une déclaration indiquant que vous garantissez de répondre à chaque candidat ? Affichez marque employeur positive et démarquez-vous en tant qu'entreprise qui s'engage à répondre aux candidats !



Mesure 2 : Répondez à tous les candidats, vraiment à tous


Séduire les candidats par une expérience unique est une tâche essentielle pour la marque employeur. La majorité des candidats que vous allez rencontrer ne seront pas sélectionnés pour un poste..


Une simple réponse équivaut à une forme de politesse qui peut rester dans la tête du candidat et mettre en avant l’image de votre entreprise et améliorer votre notoriété. Avant de postuler, de plus en plus de candidats se renseignent sur l’entreprise et recherchent des avis sur internet.


Une personne qui postule à votre annonce mérite de recevoir une réponse, même le message le plus élémentaire rassurera le candidat. Il peut simplement s'agir d'un "candidature bien reçue" qui, avec le bon outil, peut être entièrement automatisé.


Grâce à une solution RH innovante qui intègre de l'intelligence et des algorithmes dans votre processus de recrutement, la rencontre entre l'offre et la demande est facilitée et optimisée avec à la clé une plus grande quantité de candidatures qualifiées.



Mesure 3 : Informez les candidats non retenus que leur candidature a été rejetée


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Cette étape est essentielle pour la santé mentale des candidats. Ne pas le faire est une grossière erreur stratégique de la part du recruteur, ce candidat ne vous intéresse pas pour ce poste là, mais qu’est-ce qui vous dit qu’il ne vous intéressera pas, demain, pour un autre poste sur lequel vous le jugerez, cette fois, parfaitement en adéquation ?



Sauf que, si vous lui avez simplement opposé un silence glaçant à sa dernière candidature, il y a peu de chance qu’il ait encore envie de postuler à une prochaine offre, quand bien même lui correspondrait-elle encore mieux. Vous devez absolument informer chaque candidat de la suite donnée à sa candidature. Pour les candidats retenus, c'est inévitable, mais pour les candidats non retenus (c'est-à-dire la majorité), c'est souvent négligé.


Aujourd'hui, avec toutes nos technologies, il est plus facile que jamais de le faire. Il peut s'agir d'un simple envoi groupé d'un e-mail de rejet standard, ce qui permet au moins aux gens de savoir où ils en sont. Idéalement, remercier le candidat et l'intégrer dans vos viviers de talents pour de futurs emplois.



Mesure 4 : Les candidats rejetés à la présélection


Si votre candidat a participé à un test (ou un premier échange de pré-selection), il mérite au minima un e-mail l’informant du résultat. Ici encore, des solutions automatiques s’en chargeront pour vous.


Pour une expérience vraiment réussite, vous devriez envisager de personnaliser chaque message autant que possible. En effet, apprendre que vous n’avez pas été retenu est une chose mais cela peut être difficile si le candidat n’obtient aucune explication.


Inclure des liens vers des ressources éducatives dans vos retours négatifs, contribuera à faire passer l’expérience candidat au niveau supérieur et l’aider dans la poursuite de sa recherche d’emploi..



Mesure 5 : Les candidats rejetés après entretien


En fonction du processus de recrutement, les candidats peuvent être invités à passer un ou plusieurs entretiens d’embauche. Pour chaque entretien, vous devez fournir un retour personnalisé et verbal sur le résultat.


Chaque entretien représente un investissement important de la part des candidats. Non seulement ils devront prendre du temps sur leurs obligations actuelles, mais chaque entretien nécessite également une préparation (sans parler du stress).


Le meilleur scénario est un appel téléphonique du recruteur, qui fournit un retour constructif et personnalisé sur la performance et la raison du rejet.


Mais un appel téléphonique n’est pas toujours possible. Pour les entreprises qui recrutent en masse, le volume de candidature fait que les candidats figurant plus bas sur la liste peuvent attendre plusieurs jours avant d'être contactés.

Un mail de rejet est le strict minimum dans le cas d'un recrutement massif et devrait être complété par d’autres types de retour dans le cas d’un recrutement spécifique..

Tous les candidats s’attendent à recevoir un appel à la suite d’un entretien. Vous devez donc répondre clairement à leurs attentes en leur faisant savoir à l'avance que vous les recontacterez par e-mail si c'est la méthode que vous avez choisie.


Il existe aujourd’hui d’autres alternatives avec les messages vidéo personnalisés qui peuvent être plus efficaces encore que le téléphone, puisqu’ils évitent aux candidats une conversation "inconfortable".


Si la meilleure méthode peut faire l'objet d'un débat, il n'en va pas de même de la nécessité de donner un retour correct à tous les candidats après un entretien. En d'autres termes, il n'est pas acceptable d’ignorer un candidat après un entretien - qui que vous soyez.


Mesure 6 : Réduire le nombre de candidatures non qualifiés pour se concentrer sur les bonnes !

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Tout ceci peut être évité en optimisant dès le début votre processus de recrutement ! Booster votre acquisition candidat vous permet de réduire drastiquement le nombre de candidatures non qualifiées et donc de vous concentrer plus facilement sur l’expérience candidat des candidatures restantes.


Le problème se trouve généralement dans la diffusion de vos offres qui, en vous limitant uniquement aux sites d’emploi, ne vous donne accès qu’aux candidats actifs, c’est à dire en recherche d’emploi. Vous obtenez par conséquent un grand nombre de candidatures non qualifiés - en moyenne 30% (?).


Une solution existe pour améliorer à la fois votre marque employeur ainsi que votre taux de candidature qualifié, en même temps: Il s’agit du recrutement programmatique. Cette technologie vous permet de déterminer votre cible candidat idéale pour ne diffuser votre offre d’emploi qu’auprès de ces candidats actifs ET passifs, au bon moment et au bon endroit sur le web entier.

Vous n’obtenez donc que des candidatures correspondant à votre besoin ce qui vous permet de mieux interagir avec vos candidats, en plus d’optimiser tout le reste de votre processus de recrutement !


Si votre entreprise réussit à bâtir une image positive auprès des candidats, y compris ceux qui n’ont pas été retenus, alors vous aurez largement contribué à améliorer votre marque employeur.


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