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Ofrecer una buena experiencia a los candidatos es fundamental para una empresa. Sin embargo, sigue siendo un punto delicado para la mayoría de las empresas: incluso ha sido el problema que los candidatos ocuparon el puesto número 1 durante varios años. ¿Cuál es el meollo del problema? La falta de comentarios. La mayoría de los solicitantes de empleo han sufrido, en un momento u otro, el temido «agujero negro» de presentar su candidatura o, lo que es peor, han sido «engañados» por una empresa que se encontraba en una fase avanzada del proceso de contratación. Un estudio reciente muestra que la mitad de los candidatos son ignorados después de una entrevista. Cómo no repetir estos mismos errores y ofrecer una buena experiencia a los candidatos ?
Céntrese en la experiencia del candidato
La experiencia del candidato se refiere a todas las interacciones y eventos que experimentan los candidatos cuando solicitan un empleo. Abarca desde el momento en que se descubre la oferta de trabajo, pasando por el rechazo o la aceptación de un puesto de trabajo, pasando por la preparación, la presentación de la solicitud, la participación en las entrevistas de trabajo y la comunicación con los reclutadores.
La experiencia del candidato puede tener un impacto significativo en la forma en que los candidatos perciben la empresa y su deseo de trabajar para ella. Una buena experiencia puede animarlos a postularse a otros puestos y a recomendar la empresa a su red, mientras que una experiencia negativa puede disuadirlos de postularse a otros puestos y afectar a su percepción de la empresa y, por lo tanto, de Estrategia de marketing de RH globalmente.
A veces olvidamos el tiempo y la energía que los candidatos invierten en perfeccionar su currículum, escribir su carta de presentación, adaptar su solicitud y prepararse para las entrevistas. Por supuesto, podemos sentirnos abrumados por el volumen de solicitudes o frustrarnos por la falta de calidad, pero tal vez no tengamos las herramientas o los procesos adecuados para responder de manera eficaz. Sean cuales sean nuestros desafíos, nunca debemos olvidar que detrás de cada solicitud hay una persona real.
Todos conocemos las consecuencias de la mala experiencia de un candidato: se aceptan menos ofertas de trabajo, un impacto negativo en la marca empleadora, e incluso una pérdida de negocio y, por lo tanto, de ingresos.
En el mejor de los casos, ignorar una solicitud sigue siendo una buena bofetada para la persona. En el clima actual, con tanta esperanza, ansiedad y estrés asociados a cada solicitud, puede ser un verdadero shock psicológico. Dada esta situación y el aumento de solicitudes, ¿cómo puede estar seguro de que no es esta empresa? Ya sabes, la que deja a sus candidatos en la estacada.
6 consejos para postularse y mejorar la experiencia del candidato
Asegúrese de que su proceso de contratación esté respaldado por un ciclo de retroalimentación sólido que proteja no solo la experiencia del candidato sino también la marca de su empleador. También puedes descargar nuestro guía paso a paso para optimizar tu experiencia.
1. Abandone el eslogan «solo contactaremos a los candidatos seleccionados».
2. Responda a todos los candidatos, en realidad a todos.
3. Informe a los candidatos no seleccionados de que su solicitud ha sido rechazada.
4. Candidatos rechazados en la preselección.
5. Candidatos rechazados tras la entrevista.
6. ¡Reduzca la cantidad de solicitudes no calificadas para centrarse en las correctas!
Consejo 1: Olvídese del eslogan «solo se contactará a los candidatos seleccionados»
Existen muchas variaciones de este eslogan, y todas son malas. Haces que el candidato sienta que el proceso será completamente impersonal. No debemos olvidar que el la descripción del trabajo debe ser convincente, ya que es un elemento esencial para atraer y fidelizar el talento, por lo que diferenciarse en esta fase es fundamental.
Declaraciones como «solo contactaremos a los candidatos preseleccionados» o «si no recibe noticias nuestras en un plazo de dos semanas, tenga en cuenta que su solicitud no ha sido aceptada» no solo son insulsas sino condescendientes.
¿Por qué no incluir una declaración en la que se garantice que responderá a cada candidato? ¡Muestre una marca de empleador positiva y destaque como una empresa que se compromete a responder a los candidatos! Y para facilitarle la vida, incluso hemos proporcionado una lista de plantillas de correo electrónico optimizadas para la contratación !
Consejo 2: Responda a todos los candidatos, en realidad a todos
Atraer candidatos con una experiencia única es una tarea esencial para la marca del empleador. La mayoría de los candidatos con los que te encontrarás no serán seleccionados para un puesto.
Una respuesta simple equivale a una forma de cortesía que puede quedarse en la cabeza del candidato y resaltar la imagen de su empresa y mejorar su reputación. Antes de postularse, cada vez más candidatos aprenden sobre la empresa y buscan opiniones en Internet.
Una persona que solicita tu anuncio merece recibir una respuesta, incluso el mensaje más básico tranquilizará al candidato. Puede tratarse simplemente de una «solicitud bien recibida» que, con la herramienta adecuada, puede automatizarse por completo.
Gracias a una innovadora solución de recursos humanos que integra inteligencia y algoritmos en su proceso de contratación, se facilita y optimiza la reunión entre la oferta y la demanda, lo que se traduce en una mayor cantidad de aplicaciones calificadas con programática de recursos humanos.
Consejo 3: Informe a los candidatos no seleccionados que su solicitud ha sido rechazada
Este paso es esencial para la salud mental de los candidatos. No hacerlo es un grave error estratégico por parte del reclutador. No estás interesado en ese candidato para este puesto, pero ¿qué te indica que mañana no te interesará por otro puesto en el que, esta vez, lo juzgarás como el candidato perfecto?
Excepto que, si se limita a guardar un silencio escalofriante en su última solicitud, hay pocas posibilidades de que quiera seguir solicitando una oferta futura, incluso si le resultara aún más adecuada. Es absolutamente obligatorio informar a cada candidato del seguimiento que se ha dado a su solicitud. En el caso de los candidatos seleccionados, esto es inevitable, pero en el caso de los candidatos no aprobados (es decir, la mayoría), a menudo se pasa por alto.
Hoy, con todas nuestras tecnologías, es más fácil que nunca hacerlo. Podría ser un simple envío masivo de un correo electrónico de rechazo estándar, que al menos permita a las personas saber cuál es su posición. Lo ideal es dar las gracias al candidato e integrarlo en tus reservas de talento para futuros trabajos.
Consejo 4: Candidatos rechazados en la preselección
Si su candidato participó en una prueba (o en un primer intercambio de preselección), se merece al menos un correo electrónico informándole del resultado. Una vez más, soluciones automáticas se ocupará de ello por ti.
Para que la experiencia sea realmente exitosa, debes considerar la posibilidad de personalizar cada mensaje en la medida de lo posible. De hecho, saber que no has sido seleccionado es una cosa, pero puede resultar difícil si el candidato no recibe ninguna explicación.
Incluir enlaces a recursos educativos en tus comentarios negativos ayudará a llevar la experiencia del candidato al siguiente nivel y a continuar su búsqueda de empleo.
Consejo 5: Candidatos rechazados después de la entrevista
Según el proceso de contratación, se puede invitar a los candidatos a completar una o más entrevistas de trabajo. Para cada entrevista, debes proporcionar comentarios personalizados y verbales sobre el resultado.
Cada entrevista representa una inversión importante por parte de los candidatos. No solo tendrán que dedicar tiempo a sus obligaciones actuales, sino que cada entrevista también requerirá preparación (sin mencionar el estrés).
El mejor de los casos es una llamada telefónica del reclutador, que proporciona comentarios constructivos y personalizados sobre el desempeño y el motivo del rechazo.
Sin embargo, no siempre es posible hacer una llamada telefónica. Para las empresas que contratan en masa, el volumen de solicitudes significa que los candidatos que están más abajo en la lista pueden esperar varios días antes de ser contactados.
Un correo electrónico de rechazo es lo mínimo en el caso de una contratación masiva y debe complementarse con otros tipos de comentarios en el caso de una contratación específica.
Todos los candidatos esperan recibir una llamada después de una entrevista. Por lo tanto, debes cumplir claramente sus expectativas haciéndoles saber de antemano que volverás a contactarlos por correo electrónico si ese es el método que has elegido.
Hoy en día, existen otras alternativas a los mensajes de vídeo personalizados que pueden ser incluso más eficaces que el teléfono, ya que evitan una conversación «incómoda» para los candidatos.
Si bien el mejor método puede estar sujeto a debate, no puede decirse lo mismo de la necesidad de dar una retroalimentación correcta a todos los candidatos después de una entrevista. En otras palabras, no está bien ignorar a un candidato después de una entrevista, seas quien seas.
Consejo 6: ¡Reduzca la cantidad de solicitudes no calificadas para centrarse en las correctas!
¡Todo esto se puede evitar optimizando su proceso de contratación desde el principio! Impulse la adquisición de candidatos le permite reducir drásticamente el número de solicitudes no calificadas y, por lo tanto, centrarse más fácilmente en la experiencia de los candidatos de las solicitudes restantes.
El problema se encuentra generalmente en la distribución de sus ofertas, que, al limitarlo solo a los sitios de trabajo, solo le da acceso a candidatos activos, es decir, que buscan trabajo. Como resultado, recibes un gran número de solicitudes no cualificadas (una media del 30%). Piensa en el Multidifusión de ofertas de trabajo, lo que para superar este problema afectará a los candidatos pasivos y activos.
Existe una solución para mejorar tanto su marca de empleador como su tasa de solicitudes calificadas, al mismo tiempo: esta es la contratación programática. Esta tecnología le permite determinar su objetivo de candidatos ideal para transmitir su oferta de trabajo solo a estos candidatos activos y pasivos, en el momento adecuado y en el lugar correcto en toda la web.
Por lo tanto, solo recibe solicitudes que se ajustan a sus necesidades, lo que le permite interactuar mejor con sus candidatos, ¡además de optimizar el resto de su proceso de contratación!
Si su empresa logra crear una imagen positiva entre los candidatos, incluidos los que no fueron seleccionados, habrá contribuido en gran medida a mejorar su marca de empleador.
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