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El contratación por volumen es un desafío. Debe examinar cientos de solicitudes en línea y reducir rápidamente el número de candidatos calificados. A modo de comparación, una oferta de trabajo promedio atrae a menos de 50 candidatos, mientras que una oferta de trabajo de gran volumen atrae a más de 250 candidatos.
Los gerentes de contratación que atraen a candidatos calificados recorriendo sitios de trabajo, revisando cientos de currículums y organizando convocatorias de selección se ven abrumados por la carga de trabajo, los costos y el tiempo que dedican a seleccionar a los candidatos. Independientemente de la situación económica o del número de contrataciones que haya que realizar, las empresas pueden optimizar sus procesos de contratación invirtiendo adecuadamente en estrategias clave.
Ofrecemos 6 consejos para un reclutamiento masivo exitoso.
1. Mantenga sus altos estándares.
2. Defina la personalidad de su candidato.
3. Refina tu marca de empleador.
4. Involucrar a su grupo de talentos actual.
5. Cree un proceso de solicitud transparente.
6. Adopte el reclutamiento programático.
Consejo 1: Mantenga sus altos estándares
No necesitas sacrificar la calidad cuando Recluta en volumen. Un proceso de contratación optimizado, compuesto porevaluaciones en línea y preguntas de entrevista sharp, le permitirá identificar a los candidatos más adecuados con mayor rapidez y eliminar a los malos candidatos del lote. Olvídate de las viejas preguntas que todo el mundo teme, como «Háblame de ti» o «cuál es tu mayor debilidad». En vez de eso, haz preguntas que te den más información sobre su personalidad.
- ¿Cuál fue su logro más importante en su puesto anterior y por qué?
- ¿Qué dirían tus antiguos compañeros de trabajo sobre ti?
- En cinco minutos, ¿podrías explicarme algo que es complicado pero que conoces bien?
Las evaluaciones en línea correctas pueden guiarlo hacia los candidatos más adecuados para el puesto, y estas evaluaciones disponibles siguen mejorando.
Después de estas evaluaciones, la entrevista en sí misma le permitirá controlar las habilidades transferibles (a menudo no técnicas). En la mayoría de los casos, no es necesario descartar a un candidato porque no tiene habilidades sólidas que puedan enseñarse in situ. En otras palabras, no tienes que preocuparte de que el aumento del volumen tenga un impacto negativo en tu puntuación neta de contratación.
Consejo 2: Defina la personalidad de su candidato
Una de las claves del estrategia de contratación por volumen es una imagen claramente definida del candidato ideal que está buscando. Atraer a un gran número de candidatos es el objetivo general, pero no importa si no se atrae buenos candidatos. Esto debe ser entendido por todos los involucrados en el proceso de contratación. Tómese el tiempo para sentarse con ellos y hablar sobre los aspectos esenciales, incluidos los años de experiencia, las habilidades sociales, las habilidades técnicas, el lugar de trabajo y las características que se ajustan a su cultura. La incorporación de estos detalles en su lista de trabajos le ahorrará tiempo desde el principio.
El hecho de tener un Persona del candidato le permite implementar un proceso eficiente para revisar grandes cantidades de solicitudes, incluso cuando la contratación remota se convierte en la nueva norma. Esta estrategia garantiza que solo las personas que coincidan estrechamente con este perfil pasen al siguiente paso del proceso de entrevista. De esta forma, su tiempo y el de sus candidatos no se desperdician, y su proceso de entrevista puede ser específico incluso si todo el proceso es virtual.
Consejo 3: Refina tu marca de empleador
Centrarse en la marca de su empleador puede ser su última prioridad cuando necesite candidatos rápidamente (y en grandes cantidades). De hecho, sin atractiva marca empleadora, tendrá dificultades para encontrar candidatos de primera categoría, independientemente del número de personas que planee contratar.
Casi el 50% de los trabajadores dijeron que no trabajarían para una empresa con mala reputación.
Por lo tanto, es esencial resaltar los valores, la misión y la cultura de su organización a través de un blog o redes sociales bien mantenidas, por ejemplo, y dar a los candidatos una razón para unirse a usted. Las redes sociales también se pueden usar directamente para reclutar.
Observe todo su proceso de principio a fin desde la perspectiva del candidato. Si se encuentran con dos puestos similares (las mismas responsabilidades, salario y beneficios) pero una empresa elogia sus valores, su cultura y, tal vez, incluso las entrevistas con los empleados, es más probable que se postulen para el puesto vacante de esa empresa.
Reúne todo lo que tu equipo sabe que es cierto sobre los valores de la empresa y entrevista a los empleados, de forma directa o anónima, para conocer su punto de vista. ¿Cuáles son los rasgos de carácter necesarios para tener éxito en la organización? ¿Qué notan sobre los miembros del equipo que «practican» los valores de la empresa? Déjalo claro en tus ofertas de trabajo.
Consejo 4: Involucrar a tu grupo de talentos actual
Si su empresa está acostumbrada a reclutar en masa, es probable que tenga una base de datos de antiguos candidatos en su CRM o ATS. Se trata de candidatos que estaban interesados en la empresa pero que, por una razón u otra, no se ajustaban al puesto para el que se postularon. No pierdas el contacto con ellos. Es esencial entrevistar a estos candidatos mediante boletines informativos, boletines con ofertas de trabajo y correos electrónicos personales. Después de todo, si fueron rechazados por falta de experiencia o de una habilidad específica, es probable que mientras tanto hayan estado trabajando sobre el terreno para adquirir la experiencia necesaria.
Los CRM pueden ser una herramienta eficaz no solo para contratar a gran escala, sino también para fortalecer la marca de su empleador y mejorar la conversión de candidatos, al tiempo que reduce su dependencia de sitios de trabajo remunerados.
Consejo 5: Crea un proceso de solicitud transparente
Tu proceso de solicitud ¿Asusta a los posibles nuevos empleados? La tasa media de finalización de las solicitudes en comparación con quienes las inician y las abandonan es de alrededor del 10% en los ordenadores de sobremesa y del 5% en los teléfonos inteligentes. Piense en todas las solicitudes abandonadas que podrían haber sido las de los candidatos seleccionados, rechazadas por un proceso largo y redundante.
No es necesario solicitar un currículum y luego solicitar al candidato que introduzca manualmente todas sus habilidades y experiencia profesional. Los candidatos cualificados ya lo han visto y se darán cuenta rápidamente de que este proceso no merece la pena y que hace que su empresa parezca anticuada y desorganizada.
Haga que su proceso sea transparente para todas las partes:
- Adapte su proceso de contratación a los teléfonos móviles - Do contratación móvil una prioridad para su división de RH. Al menos el 58% de los usuarios de Glassdoor buscan trabajo en sus teléfonos.
- Elimine las pantallas de inicio de sesión innecesarias. ¿Los candidatos realmente necesitan crear una cuenta específica para postularse?
- Sea breve y conciso. Para la mayoría de los puestos, un CV, una carta de presentación y un enlace a un portafolio son suficientes para una selección inicial. Siempre se puede solicitar información adicional, como referencias, en el siguiente paso.
Consejo 6: Adopte el reclutamiento programático
Al integrar la programática de RH en su estrategia de contratación De media, obtendrás 3 veces más candidatos cualificados que en bolsas de trabajo y bolsas de trabajo.
La contratación programática permitirá transmitir sus oportunidades laborales en forma de publicidad dirigida a los candidatos relevantes, activos y pasivos, en el lugar correcto y en el momento adecuado en la web, donde su candidato objetivo navega todos los días.
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