¿Qué es el abastecimiento de recursos humanos? El método de contratación digital

Antes de la era de Internet, el método estándar para contratar en las empresas era publicar anuncios de trabajo en periódicos o vallas publicitarias. Sin embargo, con la llegada de la web, las cosas empezaron a cambiar. Internet se considera ahora la principal herramienta para la difusión de ofertas de trabajo y contratación, lo que facilita en gran medida la búsqueda de posibles candidatos. Los empleadores ahora pueden publicar ofertas de trabajo en bolsas de trabajo en línea, redes sociales profesionales e incluso en su propio sitio web con unos pocos clics. Además de esta publicación habitual, ahora también pueden «buscar» a los posibles candidatos directamente, es decir, buscar candidatos allí donde se encuentran. Anteriormente reservada a la agencia de contratación, La contratación de recursos humanos es un elemento clave en el proceso de contratación y ha evolucionado mucho en los últimos años.

¿Qué es el abastecimiento de recursos humanos?

El abastecimiento de contratación consiste en un proceso de contratación digital que consiste en la identificación de perfiles específicos cumplir los criterios de selección para determinados puestos profesionales. Es un proceso que puede ser tanto interno (a través de bases de datos internas, socios, etc.) como externo (utilizando programática, bolsas de trabajo, currículos y otras herramientas digitales). Por lo tanto, esta estrategia de contratación digital ofrece a las empresas ciertas ventajas, ya que tienen acceso directo a los mejores candidatos para el puesto a cubrir, ya sea de forma interna o externa.

¿Por qué contratar recursos humanos?

Hay muchas razones para utilizar el abastecimiento en la contratación:

Disminuir los tiempos de contratación

A diferencia de la técnica conocida como «Publica y reza» (literalmente publica y reza), en la que el reclutador se ve obligado a esperar a que los candidatos acudan a él, esta técnica de reclutamiento permite buscar candidatos directamente y, por lo tanto,ahorre tiempo importante.

Sin embargo, como veremos más adelante, esto implica definir criterios específicos específicos para identificar al candidato más adecuado para el puesto a cubrir.

Maximice la calificación de los candidatos

Como se explicó anteriormente, la definición previa de las habilidades deseadas para el puesto permite al reclutador: Aprovisionamiento apuntar principalmente aplicaciones relevantes.

Por lo tanto, el reclutador solo se acerca a los candidatos que, en su opinión, cumplen con los criterios y habilidades predeterminado.

La red social LinkedIn es particularmente eficaz para ello, ya que permite una búsqueda precisa según criterios como:

• El nivel de educación;
• Entrenamiento;
• escuela o universidad;
• Habilidades;
• Las experiencias;
• Etc.

Uno tecnología de abastecimiento automatizado también puede permitirle llevar a cabo esta misión, al mostrar anuncios en Internet utilizando criterios de segmentación similares.

Disminuir los costos de contratación

Por último, el abastecimiento de recursos humanos, si se hace bien, permite reducir los costos.

Estos pueden ser varios, por ejemplo, los salarios de sus reclutadores, el costo de proporcionar una agencia de contratación o incluso el déficit cuando el puesto a cubrir está vacante.

Las etapas del abastecimiento en la contratación

Los pasos generales del abastecimiento de recursos humanos son los siguientes:

1. Análisis de la necesidad

Antes de empezar, es importante analizar los perfiles que buscas, las necesidades de tu negocio y, si para cubrirlo, ya existe un puesto cuya función es satisfacer esta necesidad en tu empresa.

2. Creación o reanudación del puesto a cubrir

En esta etapa, las habilidades y calificaciones requeridas son claras, así como las expectativas y necesidades de la empresa.

3. Definición de los criterios necesarios para los candidatos

Una vez analizadas las necesidades de contratación, se deben establecer criterios de búsqueda, como habilidades, títulos, experiencia profesional, ubicación geográfica, etc.

4. Configurar una estrategia de búsqueda

Reflexión sobre los medios que se pondrán a disposición para abastecerse, si la contratación se puede realizar internamente o si se necesitarán herramientas externas.

5. Búsqueda de candidatos y distribución de la oferta

Según el método de contratación elegido, el reclutador utiliza diferentes fuentes para identificar a los candidatos en Internet que cumplen con los criterios de búsqueda, como currículums, redes sociales profesionales, sitios de trabajo, directorios escolares, etc. Utilice una estrategia de Multidifusión de ofertas de trabajo te permite mostrar tus anuncios en todos los canales que hayas seleccionado.

6. Recepción de currículums en sus herramientas

Una vez que se han identificado los posibles candidatos, el reclutador debe realizar una preselección evaluando sus calificaciones y experiencia. También puede aprovechar la oportunidad para crear su propio grupo de talentos, con el que puede contactar más adelante si es necesario.

7. Evaluación y contratación

Los candidatos seleccionados participan en una entrevista para evaluar sus habilidades, motivaciones e idoneidad para el puesto. Se seleccionan los mejores perfiles para ser contratados.

Canales de contratación externos

Bolsas de trabajo, agregadores, sitios de empleo...

Incluso con estas soluciones aún actualizadas, es difícil encontrar la manera de evitar la proliferación de ofertas de trabajo y bolsas de trabajo. Dada la evolución constante de los métodos de contratación y la creciente búsqueda de habilidades, estos medios ya no son tan relevantes como antes. Especialmente cuando busca candidatos que se adapten perfectamente a la marca de su empleador.

Encontrar al candidato perfecto no es tarea fácil.

Big Data en Recursos Humanos

Las empresas buscan explotar la Big Data en la mayoría de las funciones de la sociedad. En RH, por ejemplo, puede ayudar a optimizar la contratación al ayudar a tomar las mejores decisiones a la hora de seleccionar o preseleccionar a los candidatos. Centrarse en los perfiles de los candidatos, analizar sus habilidades y evaluar los indicadores básicos no solo es reclutar, sino que también forma parte del conjunto más amplio del marketing de contratación.

El objetivo de cada empresa debe ser aumentar la eficiencia del proceso general de contratación reduciendo el tiempo dedicado a clasificar e identificar al candidato ideal entre los demás.

La parte más compleja del proceso de contratación no es la entrevista, sino la selección de los posibles candidatos y la crear una experiencia real para los candidatos. El objetivo es lograr la mejor combinación entre la oferta que ofreces y las habilidades de los posibles candidatos.

Se utilizan varios algoritmos tecnológicos, como Seeqle, para hacer que el proceso de contratación sea más eficiente y ágil al facilitar la coincidencia entre el perfil del candidato y el puesto a cubrir.

Al contratar, los rasgos de personalidad y las habilidades cognitivas son tan importantes como las habilidades. Puede ocurrir que la solicitud de un estudiante que ha abandonado los estudios o de una persona que trabaja con una marca poco conocida resulte más apropiada que la de un graduado de Grandes Écoles. Se trata de habilidades interpersonales y el big data permite analizarlas tan pronto como el candidato sea el objetivo.

Herramientas de Big Data

Las herramientas de Big Data le permiten procesar los datos de una manera más relevante. Le permite seleccionar la personalidad más adecuada para su negocio, recopilando miles de datos y seleccionando al mejor candidato de múltiples canales, incluidas las redes sociales. Por ejemplo, la tecnología de Segmentación de candidatos de Seeqle permite detectar candidatos en el lugar correcto y en el momento adecuado en toda la web (redes sociales, sitios web y aplicaciones móviles). Se dirige a ellos por el lugar en el que navegan todos los días, para mostrarles la comunicación adecuada en materia de recursos humanos en forma de anuncios (ofertas de trabajo, marca empleadora, formación, etc. Luego hablamos de Programática de RH ¡y es una de las innovaciones más populares de la industria!

Canales internos de contratación

Bases de datos internas, socios...

Es posible realizar la búsqueda de recursos humanos a partir de candidatos encontrados internamente, a través de currículums que ya tenga en su poder o abriendo solicitudes a los empleados que ya trabajan en su empresa. También puedes ponerte en contacto con tus socios y mantenerlos informados sobre tu investigación. Sin embargo, estos canales son muy similares a los antiguos métodos utilizados y, por lo tanto, pueden ser menos eficaces.

Por lo tanto, es obvio que, dada la inmensidad de datos de los que disponemos, es necesario utilizar algoritmos.

El Big Data puede ahorrar tiempo y esfuerzo al limitar los candidatos a un número pequeño y relevante, lo que permite dedicar tiempo a otras tareas.

El marketing de recursos humanos se está convirtiendo en una estrategia esencial para las empresas que buscan las mejores prácticas que puedan ayudarlas a encontrar los candidatos ideales, y el big data puede ayudarlas a optimizar esta ventaja competitiva.

Prueba nuestro herramienta de análisis gratuita lo que le dará el tamaño de su audiencia detectada en toda la web, así como la cantidad de candidatos que recibirá.

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